Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/12740 Esas 2022/1024 Karar Sayılı İlamı

BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE
MAHKEMESİ : ... 6. İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı vekilince istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 25/01/2022 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı asil ... ile karşı taraf adına vekili Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının 24/06/1985 tarihinden emekli olduğu 04/04/2016 tarihine kadar davalı bankada çalıştığını, 1.Grup Yönetici olarak emekli olduğunu,01/01/2002 tarihinden sonra işçi statüsünde çalışmaya devam ettiğini, 23/07/2012 yılında ikale adı altında sözleşme imzalatılacağının bildirildiğini, bu ikale sözleşmesinin 2018 yılında imzalanması gerekirken yönetici sınıfı değiştirilerek 2015 yılında yenilenerek karşılıklı iş sözleşmesinin sonlandırıldığını, 04/04/2016 tarihinde zorunlu emekli edildiğini, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve iki aylık makul süre ücretini aldığını, en son işçi statüsünde çalışarak emekli olduğunu, davalının, davacının ilk işe giriş tarihine göre işlem yapmadığını, davalı bankanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin 4.maddesine aykırı davrandığını, bu nedenle fark kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini, yönetici grubu çizelgesinde 1.Grup yönetici/yönetmen görevinin personel emekliliklerinin hesaplanmasında yaş ve hizmet yılının 90 Yıl baz alınarak hesaplanmasının kararlaştırıldığını, davacının 84 yıl üzerinden emekliliğe sevk edilmesi sebebiyle bu duruma itiraz ettiğini, davacının görevinin değiştirildiğini, bu atamadan sonra Kasım 2013 ayında 300,00 TL ve devam eden diğer aylarda 900,00 TL maaş farkının meydana geldiğini, 2013 Ekim, Kasım ve Aralık aylarına ilişkin ikramiyelerinin de ücret düşüklüğü sebebiyle eksik ödendiğini, temettü farkının davacının emekliliğine kadar sürdüğünü, yasal haklarının düşük ücret üzerinden hesaplandığını, 02/10/2013 tarihinden sonra yapılan ücret düşüklüğüne davacının muvafakatinin bulunmadığını ileri sürerek fark kıdem tazminatı, ileriye dönük 3 yıllık ücret alacağı, maaş- ikramiye- temettü farkının faizleriyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk Derece Mahkemesince, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı ve davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Dairemizin davalı bankanın harçtan muaf olmamasına rağmen Bölge Adliye Mahkemesince istinaf yoluna başvurma harcı ve istinaf karar harcı yatırılmadan istinaf incelemesi yapılmasının hatalı olduğu,bu nedenle belirtilen harçların davalı banka tarafından tamamlanması için muhtıra çıkarılması,harç tamamlanırsa işin esasına girilmesi,harcın tamamlanmaması durumunda oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerektiği gerekçesi ile bozma kararı verildiği,bozmaya uyan Bölge Adliye Mahkemesince,davalı tarafından harçların tamamlanması üzerine esas bakımından inceleme yapılarak taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olmaması, davacının 2013 yılında ... ilindeki şubeye yapılan görevlendirme sonrası üç yıla yakın bir süre işveren tarafından belirlenen operasyon asistanı kadrosunda ve bu kadroya uygun ücretle çalışmış olması sebebiyle bu görevlendirmeye muvafakat etmiş sayılması, davacının gerekli şartları sağlayarak Emekli Sandığı'ndan emekli aylığı alması sebebiyle iş sözleşmesindeki 5.madde hükmünün uygulanamayacak olması, ikale sonrası dönemde davacının işe iade davası da açmamış olması hep birlikte değerlendirildiğinde, tüm taleplerin reddine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle davacı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine,davalının istinaf talebi yerine görülerek İlk Derece Mahkemesinin kısmen kabul yönündeki hükmü bozularak ortadan kaldırılarak davanın tümden reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı,davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının görev değişikliği ve buna bağlı olarak ücret miktarındaki düşüşün 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Madde metninde, işverenin, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarındaki esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, açıkça belirtilmiştir.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, iş yerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira iş yerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
Davacının bireysel müşteri ilişkileri yetkilisi olarak çalışmakta iken davalı bankanın 03.10.2013 tarihli atama yazısı ile ... şubesinde operasyon asistanı olarak görevlendirdiği,davacının 08.10.2013 tarihli dilekçesi ile görev değişikliğini kabul etmediğini ve eski görevinde çalışmaya devam edeceğini belirttiği,bankanın kabul etmemesi üzerine itirazi kayıt koymak şartı ile görevlendirildiği operasyon asistanı kadrosunda çalıştığı anlaşılmaktadır.Davacının görevlendirme sonrasında aldığı ücret miktarının da düşürüldüğü sabittir.
Yukarıda da izah edildiği üzere, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği,bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı düzenlendiğinden, Bölge Adliye Mahkemesince davacının görevlendirme sonrası üç yıla yakın bir süre işveren tarafından belirlenen operasyon asistanı kadrosunda ve bu kadroya uygun ücretle çalışmış olması nedeniyle bu görevlendirmeye muvafakat etmiş sayılması gerekçesi ile ücret fark alacağı talebinin reddine karar verilmesi isabetsizdir. Hal böyle olunca davacının çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmediği ve bu nedenle davacıyı bağlamıyacağından,davacının görevlendirme sonrası oluşan fark ücret alacağının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, davacı yararına takdir edilen 3.815,00 TL duruşma vekalet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.01.2022 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.