MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, izin ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti ile genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin gerekçe gösterilmeksizin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı,davacının kendisinin işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki birinci uyuşmazlık,davacının aldığı ücret miktarının doğru olarak tespit edilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.
Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemesi, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilmelidir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.
Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmemesi ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemesi, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.
Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenip, düzenlenmediğinin de araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı en son net 1.300 TL ücret aldığını iddia etmiş ve davacı tanığı bu iddiayı doğrulamıştır. Aynı işyerinde aşçı olarak çalışan davalı tanığı ... hatırladığı kadarıyla kendi ücretinin 1.000 TL olduğunu söylemiştir.
Mahkemece sadece ... Ticaret Odası"ndan yapılan ücret araştırmasına itibar edilerek bordrolarda görünen asgari ücret üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulmuştur.
Aynı lokantada çalışan aşçılardan birisinin 1.000 TL ücret alırken diğerinin asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır.Ayrıca ücret araştırması sadece ... Ticaret Odası"ndan yapılmış olup meslek kuruluşlarından ücret araştırması yapılmamıştır.
Bu nedenlerle, davacının yaptığı iş, kıdemi ve fesih tarihi belirtilerek yukarıdaki ilkeler doğrultusunda meslek kuruluşlarından da araştırma yapılarak, dosyadaki bilgi ve belgeler tekrar değerlendirilerek davacının ücretinin belirlenmesi ve davacının hak ve alacaklarının belirlenecek bu ücrete göre hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken eksik araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasındaki ikinci uyuşmazlık, davalının dava tarihinden önce temerrüde düşürülüp düşürülmediği noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde hak ve alacaklarının ödenmeleri gereken tarihlerden itibaren faiziyle birlikte tahsilini talep etmiş ıslah dilekçesinde ise temerrüt tarihinden itibaren faiz talep etmiştir.
Davacının, işçilik hak ve alacaklarının üç gün içinde ödenmesi için davalıya dilekçe gönderdiği, bu dilekçenin davalıya 26/09/2007 tarihinde tebliğ edildiği ve bu şekilde davalının, dava tarihinden evvel temerrüde düşürüldüğü anlaşılmaktadır.
Davacı, davalıyı dava tarihinden önce temerrüde düşürdüğünden hüküm altına alınan kıdem tazminatı dışındaki alacaklara yürütülen faizlerin başlangıç tarihleri olarak dava ve ıslah tarihlerinin gösterilmesi temerrüt karşısında usule uygun değildir.
Bu nedenle kıdem tazminatı dışındaki alacakların tamamına, davacının davalıyı temerrüde düşürdüğü dilekçesinde davalı için öngördüğü üç günlük ödeme süresi de nazara alınarak, temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken dava ve ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmesi de bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.