Abaküs Yazılım
9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2011/16350
Karar No: 2013/17382
Karar Tarihi: 06.06.2013

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/16350 Esas 2013/17382 Karar Sayılı İlamı

9. Hukuk Dairesi         2011/16350 E.  ,  2013/17382 K.

    "İçtihat Metni"

    MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

    DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    Y A R G I T A Y K A R A R I

    A) Davacı İsteminin Özeti:
    Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretleri alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
    B) Davalı Cevabının Özeti:
    Davalılar, davanın reddini savunmuştur.
    C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
    Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
    D) Temyiz:
    Kararı davalı T.C. Sağlık Bakanlığı temyiz etmiştir.
    E) Gerekçe:
    1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı T.C. Sağlık Bakanlığı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2- İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
    4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir.
    Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.
    Dairemizce daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik için başvurması durumu, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu iş yerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde, feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsis talebinde bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır.
    4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle iş yerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir iş yerinde çalışmak için değinilen yasa hükmüne dayanması, yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işverene ait iş yerinde çalışmasının, feshin anılan (5) numaralı bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır (Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K.).
    Somut olayda davacı, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sonlandırıldığını bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
    Dosya içerisindeki kayıtlara göre davacı işçinin Bağ-Kur"dan emeklilik başvuru tarihi ile mahkemece kabul edilen fesih tarihi 28.06.2007"dir. Mahkemece davalı işverenin iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmiştir. Emeklilik, iş sözleşmesinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren sona erme hallerindendir ancak sözleşme işveren tarafından feshedilmediğinden ihbar tazminatı talebi haksızdır.
    Mahkemece davacının, iş sözleşmesinin emekliliği nedeniyle sona erdiği ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiği gözetilmeden hatalı gerekçeyle yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
    3- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
    4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
    Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
    4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
    Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
    Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
    İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
    4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.
    Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
    Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve
    hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).
    Somut olayda hükme dayanak bilirkişi raporunda, davacı işçinin 07.00 – 19.00 saatleri arası günde 1,5 saat ara dinlenmesi düşülerek günde 10,5 saatten haftanın 7 günü toplam 73,5 saatten aylık 114 saat fazla çalıştığı kabul edilerek ve içtihatlar gereğince günlük 3 saatten fazla olamayacağından aylık 90 saat süreyle fazla çalışma yaptığı varsayımına göre fazla çalışma ücreti hesaplanmıştır.
    Yukarıda açıklanan ilkeler uyarınca davacının fazla çalışma süreleri haftalık hesaplanmalı ve hafta tatili talebi de olduğundan hafta tatilinde çalıştığı süreler fazla çalışma ücreti hesabında dikkate alınmamalıdır. Bu nedenle hatalı bilirkişi raporuna göre fazla çalışma ücretinin hüküm altına alınması hatalı olup bir başka bozma sebebidir.
    4- Davalı T.C. Sağlık Bakanlığı harçtan muaf olduğu halde davacı tarafından yapılan yargılama yargılama giderleri içerisinde yer alan peşin ve ıslah harcından Bakanlığın sorumlu tutulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
    SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 06.06.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.




    Sayın kullanıcılarımız, siteden kaldırılmasını istediğiniz karar için veya isim düzeltmeleri için bilgi@abakusyazilim.com.tr adresine mail göndererek bildirimde bulunabilirsiniz.

    Son Eklenen İçtihatlar   AYM Kararları   Danıştay Kararları   Uyuşmazlık M. Kararları   Ceza Genel Kurulu Kararları   1. Ceza Dairesi Kararları   2. Ceza Dairesi Kararları   3. Ceza Dairesi Kararları   4. Ceza Dairesi Kararları   5. Ceza Dairesi Kararları   6. Ceza Dairesi Kararları   7. Ceza Dairesi Kararları   8. Ceza Dairesi Kararları   9. Ceza Dairesi Kararları   10. Ceza Dairesi Kararları   11. Ceza Dairesi Kararları   12. Ceza Dairesi Kararları   13. Ceza Dairesi Kararları   14. Ceza Dairesi Kararları   15. Ceza Dairesi Kararları   16. Ceza Dairesi Kararları   17. Ceza Dairesi Kararları   18. Ceza Dairesi Kararları   19. Ceza Dairesi Kararları   20. Ceza Dairesi Kararları   21. Ceza Dairesi Kararları   22. Ceza Dairesi Kararları   23. Ceza Dairesi Kararları   Hukuk Genel Kurulu Kararları   1. Hukuk Dairesi Kararları   2. Hukuk Dairesi Kararları   3. Hukuk Dairesi Kararları   4. Hukuk Dairesi Kararları   5. Hukuk Dairesi Kararları   6. Hukuk Dairesi Kararları   7. Hukuk Dairesi Kararları   8. Hukuk Dairesi Kararları   9. Hukuk Dairesi Kararları   10. Hukuk Dairesi Kararları   11. Hukuk Dairesi Kararları   12. Hukuk Dairesi Kararları   13. Hukuk Dairesi Kararları   14. Hukuk Dairesi Kararları   15. Hukuk Dairesi Kararları   16. Hukuk Dairesi Kararları   17. Hukuk Dairesi Kararları   18. Hukuk Dairesi Kararları   19. Hukuk Dairesi Kararları   20. Hukuk Dairesi Kararları   21. Hukuk Dairesi Kararları   22. Hukuk Dairesi Kararları   23. Hukuk Dairesi Kararları   BAM Hukuk M. Kararları   Yerel Mah. Kararları  


    Avukat Web Sitesi