MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesi ile özetle, performans düşüklüğünden bahsedilerek performans iyileştirmesi ile ilgili bir takım formlar sunulduğunu ve davacının imzadan imtina ettiğini belirtir ihtar gönderildiğini, ancak böyle bir durumun söz konusu olmadığını ve böyle bir form sunulmadığını belirtir cevabi ihtar gönderdiklerini, davalı işverenin bunun üzerine noter kanalıyla bu kez de, işverenin itibarını zedeleyecek gerçek dışı beyanlarda bulunduğundan bahisle yazılı savunmasını sunması için davacıya ihtar gönderdiğini, iş sözleşmesinin işverence geçerli bir sebebe dayanmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle, davacının iş sözleşmesinin 04.07.2014 tarihinde, davacının performansındaki düşüklük sebebi ile şirket tarafından uygulanması gerekli görülen performans iyileştirme sürecine katılmamış olması ve bu süreçte işverenin itibarını zedeleyen davranışlarda bulunduğunun, şirketi temsil etmekle yükümlü olduğu sağlık mesleği mensuplarına işverenin itibarını zedeleyecek beyanlarda bulunduğunun tespit edilmesi sebebiyle geçerli sebebe dayanılarak feshedildiğini, davacının performansında eksiklikler olduğunun tespit edilmesi sebebiyle performans iyileştirme sürecine katılmasına karar verildiğini, davacının performans iyileştirme sürecine katılmayı reddederek ve performans iyileştirme formunu okumaktan ve imzalamaktan imtina ederek şirket prosedür ve kurallarına aykırı davrandığını, davacının iki kez savunmasının talep edildiğini, ancak davacının savunma talep yazısını tebliğ almaktan imtina edilip herhangi bir savunma sunmadığını, davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinin, davacının iddia ettiği gibi performans eksikliğinden ya da satışlarının düşüklüğünden veya ücretinden değil, performansında tespit edilen eksikleri gidermesi için şirket uygulaması gereği dahil olması talep edilen performans iyileştirme prosedürüne dahil olmamasından ve şirketi temsil etmekle yükümlü olduğu sağlık mesleği mensuplarına işvereninin itibarını zedeleyecek beyanlarda bulunmasından kaynaklandığını bildirerek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının savunmasının alındığına ilişkin herhangi bir belge sunulmaması sebebiyle yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı sonucuna varılmış ise de, sunulan işyeri şahsi dosyasında bulunan tutanaklar, taraflarca karşılıklı olarak çekilen noter ihtarnameleri ve dinlenen tanık beyanlarından, davalı işverence davacının performansında düşüklük olduğuna dair tespit yapılması üzerine performans eğitim sürecine alınmak istendiği, buna istinaden doldurması gereken performans geliştirme formunun davacı tarafından alınmadığı, bu sebeple taraflar arasındaki karşılıklı güven ilişkisinin zedelendiği, bu aşamadan sonra taraflar arasında karşılıklı güven ve iyi niyetten bahsedilemeyeceği, davacının artık davalı işyerinde çalışmasının her iki taraf için isabetli olmayacağı, bu itibarla iş akdinin davalı işverence geçerli sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiği, iş akdi geçerli sebeple feshedilen davacının işe iade hakkının bulunmadığından bahisle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Hüküm davacı vekili tarafından süresi içerisinde temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda davacı, tıbbi ilaç mümessili olarak davalı şirkette çalışırken iş sözleşmesi 04.07.2014 tarihli fesih bildirimine göre "performnasınızdaki düşüklük performansınızın iyileştirilmesi için yapılan toplantılara katılmayarak hiçbir çaba sarf etmemeniz ve bu süreç içerisindeki davranışlarınız sebebiyle İş Sözleşmesinin 18. madde gereğince feshedilmesi gerekmiştir" denilerek feshedilmiştir. Davacının noter aracılığıyla 27.06.2014 tarihinde savunmasını sunduğu anlaşılmıştır.
29.05.2014 tarihli davalının keşide ettiği ihtarnamede, "performans düşüklüğünüzün iyileştirilmesi amacıyla dahil edildiğiniz performans iyileştirme süreci kapsamında 26.05.2014 tarihinde gerçekleştirilen birinci görüşme ile ilgili formları imzalamaktan imtina ettiğiniz görülmekle imzalamama sebebinizi formlardaki değişiklik talebinizi bildiriniz" denilmiş, bu ihtarname davacıya 31.05.2014"te tebliğ edilmiştir Davacı 02.06.2014 tarihli yazısında, performans düşüklüğünü kabul etmediklerini, performans iyileştirme süreci ile ilgili olarak davacı ile yapılan herhangi bir görüşmenin olmadığını, 26.06.2014"te davacıya herhangi bir form ibraz edilmediği, ihtarla da herhangi bir form gönderilmediğini, performans düşüklüğü söz konusu ise bunların ortadan gidrilmesi için davacının her türlü eğitime katılmaya hazır olduğu, davacıya herhangi bir form sunulmadığı, sunulduğunda davacı tarafından gereğinin yapılacağı belirtilmiştir.
24.06.2014 tarihli davalının keşide ettiği ihtarnamede, "ihtarnameye rağmen sürece dahil olmama konusundaki tutumunuza devam ettiğiniz görülmüştür, göreviniz gereği görüşmekte olduğunuz hekimlere işvereninizin itibarını zedeleyen gerçek dışı beyanlarda bulunduğunuz tespit edilmiştir, buna ilişkin savunmanızı veriniz" denilmiştir. Bu ihtarname ise davacıya 26.06.2014"te tebliğ edilmiştir. Davacı 27.06.2014 tarihinde savunmasını sunmuş ve performans düşüklüğünü kabul etmediğini, iyileştirme seminerleri konusunda bilgi verilmediğini ve bu eğitim programlarının tarafına tebliğ edilmediğinden katılamadığını, hekimlerle mesleği gereği ve iş için yaptığı görüşmelerde iş vereninin itibarını zedeleyecek tutum ve davranışlarda bulunmadığını belirtmiştir.
26.05.2014 tarihli performans iyileştirme planına yazılan tutanakta davacının birinci performans iyileştirme prosedürü görüşmesinde, performans iyileştirme sürecine katılmayacağını ifade ederek birinci görüşme formunu imzalamaktan imtina ettiği belirtilmiştir.
Davacı 14.02.2013 tarihinde pazarlamada üstün olma sebebiyle teşekkür almış, 14.01.2014 tarihinde de eğitimini başarıyla tamamladığına dair sertifika verilmiştir. 06 Mayıs 2014 tarihinde gerçekleştirilen medikal değerlendirmede birinci olduğuna dair sertifika dosya kapsamında bulunmaktadır. Ayrıca 3 Haziran 2014 tarihinde Niğde Devlet Hastanesindeki bir doktordan gelen mailde hepatit hastalarını bilgilendirme toplantılarında ve katıldığı kongrelerde özveriyle desteğini sürdüren davacıya teşekkürlerinin iletildiği anlaşılmaktadır.
Davacı tanıkları beyanlarında özetle, çalıştıkları ürünle ilgili davacının bir sıkıntısı olmadığını, üründe pazar lideri olduğunu, davacının iş verenin itibarını sarsacak herhangi bir eylem ve söylemini duymadıklarını, böyle bir şey olsaydı uzun süredir aynı hekimlerle çalıştıklarından onlardan duyabileceklerini, davacının çalışmasının düzenli olduğu ve ilaç tanıtımı düzgün bir şekilde yaptığını belirtmişlerdir. Davalı tanıkları beyanlarında özetle, davacının performansında düşüklük olduğunu, hedefleri doğrultusunda doktor ziyaretlerini gerçekleştirmediğini, bölgesini büyütmek amaçlı çeşitli projeler istenmesine rağmen bir gelişme olmadığını, sözlü olarak 1-2 yıl gelişim hedefleri belirlenmesine rağmen bazı konularda gelişim göstermesinin gerektiğini, davacının performans iyileştirme planını kabul etmediğini ve imzalamadığını ve davalı firma hakkında aleyhinde konuşmalara başladığını, bu konuşmaları doktorlardan duyduklarını, davacının süreci kabul etmesi için insan kaynaklarının resmi uyarılar yolladığını, davacının hiç bir şekilde süreci kabul etmediğini. insan kaynakları şirket kurallarını kabul etmediği için ve firmaya zarar verdiği için iş akdinin feshedildiğini belirtmişlerdir.
Bu durumda davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne bağlı olarak katılması gerekli iyileştirme sürecine katılmaması ve şirketin itibarını zedeleyecek konuşmalar yapması sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Ancak bilindiği gibi işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Yukarıda belirtilen deliller ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş ve davacıya tebliğ edilmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu davalı tarafından ispatlanamamıştır. Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı taraf, davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Ayrıca feshe konu olduğu belirtilen davacının itibar zedeleyeci konuşmalar yaptığı durumu da somut olarak ortaya konulmamış ve çelişkili tanık beyanları dışında bu durum davalı tarafça ispatlanamamıştır. Bu durumda davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun"un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 466,20 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 22.06.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.