MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalı işçi tarafından iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini belirterek ihbar tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, asıl dava yönünden davanın reddine karar verilmesini talep etmiş, birleşen dava ile de ödenmeyen alacakları sebebiyle haklı fesih yapıldığını belirterek, kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne ve birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı ve birleşen dosya davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalı ve birleşen dosya davacısının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davalı işçinin fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığı ve fazla mesai ücretinin hesaplanması taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Diğer taraftan, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödeme prim olarak adlandırılabilir. Prim ödemesinde amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez.
Somut olayda, dosya kapsamı ve tanık beyanlarına uygun bilirkişi raporu ile de tespit edildiği üzere davacının haftalık beş saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, 2.023,50 TL olarak tespit edilen fazla mesai ücretine nazaran davacıya bu tutarın çok üzerinde prim ödemesi yapıldığı gerekçesiyle, fazla mesai ücreti isteminin reddine karar verilmiş ise de, karar, dosya içeriğine uygun düşmemektedir.
Dairemiz uygulamasına göre, prim uygulaması bulunmasına rağmen, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması bulunması durumunda, ücretin zamsız kısmının prim ödemesi ile yapıldığı, ancak saat ücretinin % 50"si tutarındaki fazla mesai ücretinin ayrıca ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir.
Bu açıklamalar ışığında olmak üzere, mahkemece, ayrıca ödenmediği anlaşılan fazla mesai ücreti talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Yapılacak iş, haftalık beş saat fazla çalışma yönünden, işçinin saat ücretinin % 50"si karşılığı olmak üzere belirlenecek fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmasından ibaret iken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde verilen karar isabetsizdir.
3-İş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği ve bu suretle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu"nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanunu"nu da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu"nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Dosya içeriğinden, iş sözleşmesinin, ücretlerin ödenmediği gerekçesiyle işçi tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut olayda, yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmediği tartışmasızdır. Bu itibarla, birleşen dosya davacısı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalıdır.
4-Somut olayda, iş sözleşmesini, haklı sebeple işçinin feshettiği anlaşıldığından, asıl dosya davacısı işverenin ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.06.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.