MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, hafta tatili, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının, davalıya ait iş yerinde 02.04.2010 - 22.08.2012 tarihleri arasında silindir operatörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili, davacının 22.04.2010 tarihinde çalışmaya başladığını, 31.12.2010 tarihinde istifa ettiğini, talebinin kabul edildiğini, 20.04.2012 tarihinde yeniden çalışmaya başladığını, bu iş sözleşmesinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiğini, alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının, davalıya ait iş yerinde 22.04.2010 - 31.12.2010 ile 20.04.2012 - 22.08.2012 tarihleri arasında iki dönem halinde toplam bir yıl oniki gün süre ile silindir operatörü olarak aylık 1.800,00 TL net ücretle çalıştığı, iş sözleşmesini ücret alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı sebeple feshettiği, kıdem tazminatına hak kazandığı, ihbar tazminatına hak kazanamadığı, ücret alacağı olduğu, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatillerde çalıştığını ıspatlayamadığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-)22.04.2010 - 31.12.2010 tarihleri arasındaki ilk dönem iş sözleşmesinin işçinin istifası ile sona erip ermediği, 20.04.2012 - 22.08.2012 tarihleri arasındaki ikinci dönem iş sözleşmesinin, işçinin iş yerine devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediğive davacının ücret alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktalarında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu"nun 25 II- ( g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan sebeplerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.
Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.
Ayrıca, genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de iş yerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz.
Somut olayda, davacının istifa ederek iş sözleşmesini kendisinin feshettiği, istifa dilekçesinin kendi el yazısı ile yazıldığı, ailevi sebeplerin gerekçe gösterildiği, işveren kayıtlarına usulüne uygun olarak kaydedildiği, Sosyal Güvenlik Kurumu ve Türkiye İş Kurumuna bildiriminin yapıldığı, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin de yapılmadığı anlaşılmış olup, istifa dilekçesinin işverence baskı altında alındığının davacı tarafça ıspatlanamadığı ortadadır. Bu durumda davanın reddi yerine kabulüne yönelik yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirir.
Somut olayda, davacının el yazısıyla yazdığı 30.12.2010 tarihli belgede "Çalışmakta olduğum Firmanızdan 31.12.2010 tarihinde kendim işten ayrılmak istiyorum." şeklinde beyanda bulunduğu, belgenin imzalı olduğu, davacının istifa dilekçesi ile ilgili beyanının bulunmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, davacının istifa dilekçesinde herhangi bir sebep belirtmediği, 22.04.2010 - 31.12.2010 tarihleri arasında da belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığı, iş sözleşmesinin hizmet süresinin sona ermesi sebebi ile sona erdiği kabul edilmiş ise de, işin niteliği gereği iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, davacının istifa dilekçesi ile ilgili beyanının olmadığı, belgenin el yazısı ile yazıldığı ve imzalı olduğu, davalı tanıklarının istifayı doğruladığı, davacı tanıklarının ise bu konuda beyanlarının bulunmadığı, belgenin irade sakatlığı ile alındığına dair delil de bulunmadığı dikkate alındığında, istifa dilekçesinin geçerli olduğunun kabulü ile bu döneme ilişkin kıdem tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Öte yandan işverence, davacının 08-09-10-11-12-13-14-15-16-17-18-19-20-21-22 -24-25-26-27 - 28.08.2012 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğine ilişkin devamsızlık tutanakları tutulduğu, tutanak mümzilerin tutanakları doğruladıkları, devamsızlığa ilişkin mazeret belgesi de sunulmadığı görülmüştür. Mahkemece, davacının ücret alacaklarının düzenli ödenmediği sebebi ile iş sözleşlmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmiş ise de davacının dava dilekçesinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmediği gibi, işverenin haksız feshine dayandığı, devamsızlık tutanaklarının ise aksinin ıspatlanamadığı gözetildiğinde, 20.04.2012 - 28.08.2012 tarihleri arasındaki iş sözleşmesinin, işverence devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiği kabul edilmelidir. Kaldı ki, ilk dönem çalışmasının istifa ile sona erdiği dikkate alındığında ikinci dönem çalışma süresi bir yıldan az olacağından kıdem tazminatına hak kazanılamayacağıda ortadadır.
Ayrıca davacının, Ağustos/2012 ayı ücretinin yedi gün olarak tahakkuk ettirildiği ancak davacının iş sözleşmesinin 22.08.2012 tarihinde feshedildiği kabul edilerek, onbeş günlük ücret alacağına hükmedilmiş ise de ücretin ödenmediği iddia edilen günler, davacının işe devam etmediği tutanaklarla sabit olan günlerdir. Davacı bu dönemde işe geldiğini ve çalıştığını ıspatlayamamıştır. Buna göre ücret alacağı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan tamyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.04.2015 gününde oybirliği ile karar verildi.