MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı şirkette 01.07.2012 tarihinden itibaren "İşyeri Hekimliği Çalışma Sözleşmesi" ile işyeri hekimi olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin iş akdinin davalı işveren tarafından ... 4. Noterliğinden gönderilen 27.03.2014 tarihli 9628 yevmiye nolu fesih ihbarnamesi ile haklı sebep bildirilmeden feshedildiğini, müvekkilinin iş akdi feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, müvekkilinin boşta geçen süreye ilişkin dört aylık brüt ücreti ile diğer haklarının ödenmesi gerektiğine, müvekkilinin yasal süre içerisinde işe iade edilmemesi halinde müvekkiline ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatı alacağının tavan miktar üzerinden yani sekiz aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesi 15.05.2014-30.06.2014 tarihleri arasında geçerli olmak üzere iki yıllık yapıldığını, bu sürenin dolmasından sonra sözleşmenin yenilenmeyeceğinin ihtarname ile bildirildiğini, müvekkili şirketin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden almaya karar vermesinin işletmesel bir karar olduğunu, işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamayacağını, davacının iş akdinin feshinin haklı sebebe dayandığını, davacı tarafça açılan davanın haksız ve mesnetten yoksun olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, işverence sağlık hizmetlerinin tek elden yürütülmesinin zorunluluğu ile ilgili dosyaya herhangi bir bilgi ve belge sunulmadığı gibi, davacının işyeri hekimi olarak yetersizliği de ileri sürülmediği ve kanıtlanmadığı, dolayısı ile teknik dayanağı bulunmayan karar karşında iş akdinin feshine son çare olarak da başvurulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip edilmediği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan sebeplerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı Kanun’un 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli sebeplere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, ispat yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü kanun koyucu işçiye başka bir imkan daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği sebep dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal sebeple, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının 15.05.2014-30.06.2014 tarihleri arasında geçerli olmak üzere iki yıllık yapıldığı ve İşyeri Hekimi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin alınan karar gereği firmada gerçekleştirilecek iş sağlığı ve iş güvenliği çalışmalarının (iş güvenliği hizmeti, işyeri hekimi hizmeti, işyeri sağlık memuru) Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri aracılığı ile yapılmasının kararlaştırılması nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.
Somut olayda, dosyadaki deliller kapsamından, 03.03.2014 tarihinde davalı şirketin iş sağlığı ve iş güvenliği ve sağlık hizmetlerinin tek bir yerden alınması hakkında ortaklar kurulu kararı alıdığı ve davacının iş sözleşmesinin yazılı fesih bildirimi ile yapılacak yeniden yapılandırma nedeniyle 30.06.2014 tarihi itibariyle sona erdirildiği anlaşılmıştır. 01.07.2014 tarihinde ise ... ile iş yeri hekimliği sözleşmesi yapılmıştır. Tanık beyanları davalının savunmasını doğrular niteliktedir Bu anlamda davalı şirketin 6331 sayılı Kanun ve ilgili yönetmelik uyarınca ve dava dışı şirket ile yapılan sözleşme doğrultusunda davacının iş sözleşmesinin feshine yönelik kararın tutarlı, keyfilikten uzak ve ölçülülük kriterlerine uygun biçimde uygulandığı anlaşılmaktadır. Tüm bu hususlar gözetilerek feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulü hatalıdır.
Açıklanan sebeplerle feshin geçerli olduğunun kabulü ile 4857 sayılı Kanun"un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 07.04.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.