MAHKEMESİ : ANKARA 12. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 24/11/2011
NUMARASI : 2011/388-2011/789
DAVA :Davacı, icra takibine yapılan itirazın iptali takibin devamı ile %40 icra inkar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı temyiz edilmiş, davacı avukatı tarafından duruşma talep etmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I


A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde 23/02/2005-31/03/2011 tarihleri arasında inşaat emlak memuru olarak çalıştığını, işverence 2006 yılı Şubat ayından itibaren yol parasının ödenmeyip uygulamanın tek taraflı kaldırıldığını, yol parası istemine ilişkin yaptığı icra takibine işverence haksız şekilde itiraz edildiğini ileri sürerek, itirazın iptali ile icra takibinin devamına ve %40 dan aşağı olmayacak şekilde icra inkar tazminatına karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, zamanaşımı itirazında bulunarak müvekkili knofederasyonun aldığı karar ile yol yardımının kaldırıldığını, bu nedenle davacının yol parası ücretine ilişkin talebinin haksız olduğunu, savunarak davanın reddin karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının Ankara 31.İcra Müdürlüğünün 2011/4007 esas sayılı dosyasında Nisan 2006-Mart 2011 dönemlerinde ödenmeyen yol yardımı alacağı yönünden icra takibi yaptığı, davalının itirazı üzerine takibin durduğu, yapılacak yol yardımlarının Türkiye Esnaf ve Sanatkarlar Konfederasyonu personel yönetmeliğinin ilgili maddeleri uyarınca yapılacağının belirtildiği, yönetmeliğe göre yol yardımının sözleşme hükmü veya belgeli bir dayanağı olmaksızın işveren takdirinde yönetim kurulunun onayı ile yapılabileceği, buna göre 2006 yılına kadar işveren takdiri ile uygulanmakta işyeri uygulaması halini alan 100 bilet karşılığı yol yardımının 2006 yılından sonra yine işveren takdiri ile kaldırıldığı ancak iş şartları esaslı değişikliği yaratan bu uygulamaya makul süre içinde davacı tarafından itiraz edilmediği, gerekçesi ile davanın reddine, karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı taraf temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Dosya içeriğine göre davacıya işe girdiği tarihten Ocak 2006 tarihine kadar Personel Yönetmeliği hükümlerine uygun olarak her ay 100 abonman bileti yol yardımının işverence yapıldığı, Şubat 2006 ayından itibaren yol yardımı verilmesi uygulamasına son verildiği ve fesih tarihi 31/03/2011 tarihine kadar da verilmediği anlaşılmaktadır.

Dava konusu yapılan "yol yardımı" ücretin eki niteliğinde olup ücret gibi değerlendirilmelidir. Ücret ve eklerinin ödenmesi işveren için iş akdinin asli edimlerinden biridir.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır (Yargıtay 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/23508 E, 2008/20604 K.).
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.
Dosya kapsamından; davalı işverenin ücretin eki niteliğinde olan yol yardımını tek taraflı bir işlemle ve davacıya bildirim yapmadan kaldırdığı anlaşılmaktadır. Yol yardımının kaldırılması yukarıda ilke kararımızda belirtildiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu"nun 22. Maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup, değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmek ve işçinin kabulü suretiyle yapılabilir. Bu Şekilde yapılmayan ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Davacı uygulamadan kaldırılan yol yardımı ücretlerini talep edebilir. 4857 Sayılı İş Yasa"sının 22. Maddesi hükmü karşısında davacının uzun süre sessiz kalması zımnen kabul anlamına gelmez. Bu nedenle, davanın yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17/02/2014 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Davalı iş yerinde 2006 yılına kadar devam ettirildiği anlaşılan yol parası uygulamasının 2006 yılından itibaren kaldırılması sonrasında, beş yılı aşan bir süre buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde talepte bulunmayan davacı işçinin, iş akdinin feshini müteakip ödenmemiş olan yol paralarını talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan İş Kanunu’nun 22. maddesi aynen “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. “ Şeklindedir.
Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından iş şartlarında işçi aleyhine gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik kabul edilmişe geçerli kabul edilmemişse de geçersiz olacaktır.
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22. maddenin “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul olmadığına göre aleyhe değişiklik işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir şeklinde düşünülme imkanı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına geleceği ve bu durumda iş şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.
Dairemizin 22. maddeye ilişkin ilke kararının “ Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. “ şeklindeki bölümü,
Yine dairemizin19.9.2005 tarih ve 27703 Esas, 30371 Karar sayılı “Uyuşmazlığa konu edilen ve hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra İş Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.06.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” Şeklindeki ilâmı,
Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek işgörmesi halinde, 6 iş günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat, hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit İş Kanunu Şerhi, 999) biçimindeki görüş,
Hep birlikte değerlendirildiğinde;
Kanaatimizce sorun Medeni Kanun’da ifadesini bulan dürüstlük kuralı çerçevesinde çözümlenmelidir.
Somut olaya dönüldüğünde, işyerindeki yol parası uygulamasının kaldırılmasından sonra hiç sesini çıkartmadan beş yılı aşan bir süre çalışıp, iş aktinin feshinden sonra dava açarak geriye dönük olarak kaldırıldığı için ödenmeyen yol parası alacağı talebinde bulunulması iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 Sayılı Yasanın 22/son maddesinde ifade edildiği gibi iş şartlarının karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.
Bu itibarla davanın reddine dair usul ve yasaya uygun kararın onanması gerektiği kanaatiyle bozma yönünde oluşan sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum. 17.02.2014