MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre personelin görülen işin niteliği gereğince Büyükşehir Belediyesi sınırları içindeki başka bir iş yerine nakledilebileceğini, bu hükme dayanılarak davacının aynı işkolunda faaliyet gösteren ... Sanayi bölgesindeki fabrikada görevlendirildiğini, davacıya görevlendirme tutanağı ile şirketin aynı zamanda ticari merkezi olan ... fabrikasında aynı görev tanımı ile iş başı yapması gerektiğini, ulaşımın müvekkili şirketçe karşılanacağının bildirilmek istendiğini, fakat davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek tutanağı imzalamaktan imtina ettiğini, bunun üzerine davacının 15, 16, 17 Eylül 2008 tarihlerinde herhangi bir kanuni mazeret ileri sürmeksizin iş yerine gelmediğini, davacıya ihbarname gönderildiğini, davacının ihbarnameye cevap vermediğini, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu"nun 25/ll-g. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kısmen kabule ilişkin karar, Dairemizin 2012/6589 esas, 2012/26209 karar sayılı ve 22.11.2012 tarihli ilamı ile davacı yargılamanın başından itibaren görev yeri değişikliği yazısının kendisine tebliğ edilmediğini iddia ettiğine göre ilgili tutanak mümzi dinlendikten sonra oluşacak sonuca göre feshin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği gerekçesi ile bozulmuştur.
Bozmaya uyan mahkemece, tutanak mümzi dinlenmiş ve feshin haklı olduğu kanaati ile kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiştir.
Karar davacı tarafından temyiz edilmiş ve Dairemizce, işveren tarafından davacıya yeni iş yerinde ihtiyaç duyulup, duyulmadığı işçi açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulup bulunulmadığı, davacı tarafından bir kısım işçilerin Menemen"deki iş yerinde çalışmaya devam ettikleri iddia edildiğinden, işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp kullanmadığı araştırılıp, değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerektiği gerekçesi ile yeniden bozulmuştur.
Bozmaya uyan mahkemece, devamsızlığa dayalı feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp, kullanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer iş yerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
Somut olayda; davacı iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüş, davalı ise davacının ... fabrikasındaki görevlendirmeyi kabul etmeyerek, görevlendirme tutanağını imzalamadığını ve işyerine gitmediğini savunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince incelenen ve aynı tarihlerde işten çıkarılan işçilerin açtığı emsal nitelikteki 2014/15465, 15952, 15953 esas sayılı dosyalardaki davalı tanık anlatımlarından da anlaşılacağı üzere; davacıların çalıştığı iş yeri fesih anında tadilata girmiş olup, kapatılmamıştır. Davalının nakil yetkisini objektif iyiniyet kurallarına göre kullanmadığı anlaşıldığından, davacının yeni görevlendirilen ..."de bulunan iş yerine gitmeyerek iş sözleşmesini eylemli olarak haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekir. Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.01.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.