MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde 2009 yılı Ağustos ayında yönetmen yardımcısı olarak işe başladığını, 2010 Ekim ayından 2011 yılı sonuna kadar depo memurluğu görevine hiçbir gerekçe gösterilmeden atandığını, işini kaybetmemek adına bu görevini de yerine getirdiğini, iş akdinin 26.06.2013 tarihli noter ihtarnamesi ile İş Kanunu’nun 25/II-b fıkrası gerekçe gösterilerek feshedildiğini, fesihten önce kendisine bir kısım soruları içeren bir belge ibraz edildiğini ve cevaplamasının istendiğini, ancak gerekli cevap ve savunmalarına fırsat verilmeden iş akdinin feshedildiğini, sosyal medyada düşünce açıklama özgürlüğü çerçevesinde görüşlerini dile getirdiğini, Haziran ayı içerisinde toplumda yoğun tartışmalara sebep olan Gezi Park olaylarına aynı işyerinden birçok personelin bizzat katıldığını ve sosyal medyada hükümet ve idareciler aleyhine paylaşımlarda bulunduğunu, bu paylaşımlara katılmadığını, işyerinde bu tartışmaların iş verimini düşürdüğünü öncelikle amirlerine bildirdiğini, kısmen de sosyal medyada düşüncelerini açıkladığını, işyerinde kıyafet düzenlemeleri ile ilgili olarak bir personelin işten ayrılmak zorunda bırakılması ile ilgili düşüncelerini belirttiğini, dolayısıyla asılsız isnatlarda bulunduğu iddiasının doğru olmadığını, işverenin iş Kanunu"nun 5. maddesine aykırı davrandığını, sosyal medyada paylaşımlarda bulunan diğer personel hakkında işlem yapılmayıp sadece kendisi hakkında işlem yapılmasının eşitlik ilkesine aykırı olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının İdari İşler Bölümünde Yönetmen Yardımcısı olarak işe başladığı tarihten itibaren, birlikte çalıştığı iş arkadaşları arasında, daha önce çalışanlar arasında söz konusu bile olmayan, mezhep ve siyasi görüş ayrımcılığı yapmaya başladığını, iş arkadaşları ile çeşitli zamanlarda girdiği, zaman zaman sert tartışma şeklindeki diyaloglarla çalışanlar arasında huzursuzluğa sebep olduğunu, yürütmesi gereken işlerde gösterdiği basiretsizlik sonucunda huzursuzluğa sebep olduğunu, yaşanan bu olumsuzluklar nedeniyle bağlı bulunduğu grup yöneticisi Ergin İÇENLİ tarafından 12.03.2010 tarih-51 sayılı yazı ile uyarıldığını, görevini yerine getirmedeki lakaytlığı nedeniyle birkaç kez görev yaptığı bölümün değiştirildiğini, davacının sosyal medyada yer alan iddiaları, görev yaptığı Maslak lokasyonunda sergilediği Şirket kurallarına aykırı kılık kıyafeti, işe giriş çıkış saatlerine uyumsuzluğu gibi nedenlerle durumun soruşturulması amacıyla Genel Müdürlük Makamının 13.06.2013 tarih 124 sayılı oluru ile Denetim ve Risk Yönetimi Bölümünce soruşturma başlatıldığını, çalışanların sosyal medyada düşünce açıklama özgürlüğü çerçevesinde görüşlerini dile getirmelerinin en tabii hakları olduğunu, ancak Şirketin hem ortakları hem de hizmet verdiği kurumların Türkiye"nin önde gelen iki kamu bankası olması nedeniyle, çalışanların işe başlangıçta imzaladıkları "Etik İlkeler" 7.maddesinde yer verilen "Medyada (gazete, dergi, televizyon v.s.) kullanılacak her türlü röportaj ve açıklama taleplerinin mutlaka ilgili Murahhas Üye tarafından koordine edilip cevaplandırılacağının belirtildiğini, bu hüküm gereğince çalışanların Genel Müdürlüğün izni olmadan şirketle ilgili konularda yazılı, sözlü, görsel basına hiçbir açıklama yapamayacağını, kongre, konferans, seminer gibi başkaları tarafından tertip edilen toplantılarda konuşulması, tebliğ sunulması veya panelist olunması için İnsan Kaynakları Bölümünün yazılı onayının gerekeceğini, davacı işverenin İş Kanunu"nun 5. maddesine aykırı davrandığını iddia etmesine rağmen tam tersine olarak işe girdiği tarihten itibaren davacının çalışanlar arasında söz konusu maddeye aykırı davranarak ayrımcılık teşkil eden davranışlarda bulunduğunu, davacının iş akdinin İş Kanunu"nun 25/II-(b) hükmünde yer verilen "İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması" nedenine dayanılarak geçerli nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş akdi feshinin geçerli olabilmesi için feshin yazılı ve bildirimli olması ve fesih gerekçelerinin açık ve kesin bir şekilde bildirimde belirtilmesi gerektiği, ayrıca İş Kanununun 25/II-b bendine göre yapılan fesihlerde ""işçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması""nın geçerli fesih nedeni olarak sayıldığını, bu doğrultuda dosya incelendiğinde, davacı tarafından gönderilen elektronik postaların, iş akdinin haklı nedenle feshini gerektirecek nitelikte olmadığı gibi, davalı tarafından davacının iş akdinin, sigorta çıkışından 2 gün sonra yaptığı ve davacının iş sözleşmesi feshedilirken, fesihte son çare ilkesinin dikkate alınmadığından davalı işverence usulüne uygun bir fesih yapılmadığı, bu nedenle feshin haksız ve geçersiz olduğu konusunda hukuki ve vicdanı kanaate varıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedilip edilmediğine bakılacaktır. Ancak, ağır yükümlülük ihlalleri nedeni ile işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek olmayacaktır. Başka bir anlatımla, İşçinin sözleşmeyi ihlal eden davranışının türü ve ağırlığı itibariyle, onun gelecekte sözleşmeye uygun davranması şartıyla işverenden iş ilişkisine devam etmesinin haklı olarak beklenebileceği durumlarda ihtar gerekli ve zorunlu olmalı; aksi takdirde işveren ihtar vermeksizin iş sözleşmesini feshedebilmelidir. Buna göre, işverene süresizi fesih hakkı verilen İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen hallerden dolayı kural olarak, işçiye önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı kabul edilmelidir.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Dosya içeriğindeki yazılı fesih bildiriminden, davacının iş sözleşmesinin sosyal medyada Şirket, işveren temsilcisi ve diğer yönetim hakkında asılsız görüşler yayınlaması, kıyafet kurallarına uymaması, çalışma arkadaşları ile sürekli olumsuz davranışlar sergilemesi, mesai saatlerine riayet etmemesi eylemlerine dayanılarak haklı nedenle feshedildiği anlaşılmıştır.

Davacı işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinden, uyuşmazlıkta geçerli fesih hali için 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesiyle öngörülen yazılılık koşulunun aranmasına gerek yoktur.
Bu durumda feshin içerik olarak denetimi gereklidir. Dosyaya ibraz edilen sosyal medya yazışmalarından davacının işyeri ve çalışanları ile ilgili paylaşımlarda bulunduğu sabittir. Bu paylaşım içeriklerinin anılan Kanun’un 25. Maddesine göre haklı feshi gerektiren niteliği bulunmamakla birlikte işyerinde önemli ölçüde olumsuzluklara sebebiyet verebilecek niteliktedir. Mevcut delil durumu ve özellikle bu konudaki şirket içi yazışmalar ve şikâyet dilekçelerinden uyuşmazlıkta işveren açısından iş ilişkisini sürdürmesini önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşılmakla, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi gereklidir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
F) Hüküm :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 380.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 12.11.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.