MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 20.02.2012-05.03.2013 tarihleri arasında proje müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini, kıdem tazminatının ödenmediğini beyanla kıdem tazminatının faiziyle tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş akdinin belirli süreli olduğunu, davanın reddini karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının proje müdürü olarak çalıştığı, sözleşmenin 1 yıl süreli olarak düzenlendiği ayrıca sözleşmede sözleşmenin bitim tarihi olan 20.02.2013 tarihinden önce feshi ihbarda bulunulmaması halinde sözleşmenin aynı süre ve şartlarda uzayacağı yolunda herhangi bir hükme yer verilmediği, sürenin bitmesi nedeniyle 20.02.2013 tarihinde iş akdinin sona erdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.
2-Dosya kapsamında davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile proje müdürü olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından yenilenmemesi neticesinde kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği yolundaki Hukuk Genel Kurulu"nun 2013//22-1943- 2015/1131 E/K sayılı kararı açıktır. Karar mentinde;
"818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (mülga) 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir.
Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde  düzenleme ile bu  konudaki esaslar  belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş  ilişkisinin süreye bağlı  olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu  kabul edilmiştir.
İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde ise kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi sözkonusu değildir.
Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.  
5580 sayılı Kanun’un 9.maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.
Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu"nun 14.maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu"nun 24.maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).  Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 esas, 2014/958 karar sayılı ilamı)." açıklamaları yer almaktadır.
Tüm bu açıklamalar ışığında davacının 20/02/2012 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başladığı, proje müdürü olarak çalıştığı, sözleşmenin 1 yıl süreli olarak düzenlendiği ayrıca sözleşmede sözleşmenin bitim tarihi olan 20/02/2013 tarihinden önce feshi ihbarda bulunulmaması halinde sözleşmenin aynı süre ve şartlarda uzayacağı yolunda herhangi bir hükme yer verilmediği, sürenin bitmesi nedeniyle 20/02/2013 tarihinde iş akdinin sona erdiği davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle işveren tarafından yenilenmeyerek sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı diğer bir ifade ile davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir. Yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü gerekmekte iken reddi doğru olmamıştır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.










ÖK