MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti, manevi
tazminat, ikramiye, geçici işgörmezlik farkı, maaş farkı alacaklarının ödetilmesine karar
Verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı, iş sözleşmesinin işverence doğumuna 2 gün kala feshedildiğini, bunun üzerine depresyona girdiğini, işverenin kötüniyetli olduğunu belirterek kötüniyet tazminatının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı, işçinin yasal zorunluluk ve işçi fazlalığı nedeniyle işten çıkarıldığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, işyerinde fesih tarihinde 30’dan az işçi çalıştığı, davacının işgüvencesi hükümlerinden yararlanamadığı, feshin de doğumdan 2 gün önce yapılmış olması nedeniyle işverenin kötüniyetli olduğu gerekçesiyle, istek hüküm altına alınmıştır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötüniyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır(Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/ 21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut olayda, davacının yasanın işgüvencesi düzenlemelerinin kapsamı dışında olması nedeniyle kötüniyet tazminatı talep edebileceği, olayın niteliğine ve delil durumuna göre de bu tazminata hak kazandığı değerlendirmesi dosya içeriğine uygun düşmektedir. Ancak karara dayanak yapılan bilirkişi raporunda, kötüniyet tazminatı artırılmış ihbar öneli dikkate alınarak hesaplanmıştır. Yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde, kötüniyet tazminatının bu şekilde artırılmış ihbar önelinden hesaplanacağına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Yazılı şekilde kötüniyet tazminatının artırılmış önel üzerinden hesaplanması hatalıdır. İsteğin iş yasasında belirtilen ihbar süreleri dikkate alınarak hesaplanması ve hüküm altına alınması gerekir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18/03/2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.