MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalılar vekili, davacının 2.2.2007 tarihinde dava dışı... A.Ş.de işe girdiğini, şirketin 30.5.2008 tarihinde bütün aktif ve pasifi ile tasfiyesiz olarak davalı ... Makineleri Servis ve Tic.A.Ş.’ye devredildiğini, bilahare santral memurluğu işine ihtiyaç kalmadığı için iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının... Eğitim A.Ş.de çalışmaya başladığı, adı geçen şirketin bütün aktif ve pasifiyle tasfiyesiz olarak ... İş makineları A.Ş.ye devri nedeniyle davacının 1.6.2008 tarihinden itibaren ...ye devredildiği, esasen ... A.Ş, ... A.Ş. ve ....nin ... A.Ş.ye bağlı grup şirketleri olduğu, gerek Holdingin gerekse şirketlerin münferit yetkilisinin ... olup merkez adresinin de aynı olması nedeniyle davalı şirketler arasında fiili ve organik bağ bulunduğu, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalılar tarafından temyiz edilmiştir.
Davalı işverence feshin geçerli nedene dayandığı kanıtlanmadığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş olması isabetlidir. Ancak, feshin geçersizliği ve işe iade ile buna bağlı mali haklardan davalı şirketlerin ne şekilde sorumlu oldukları kararda belirtilmemiştir.
İş Hukukunda işçinin bir işverene ait işyerinde çalıştığı halde başka bir işveren işçisi sayılabilmesi sınırlı hallerde mümkün olabilir. İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında usulüne uygun olarak alt işveren işçisi olarak çalıştırılması halinde asıl işverene ait işyerinde bağımsız şekilde örgütlenen alt işveren işçisi olarak çalışma söz konusu olur. Alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. Alt işverene yardımcı iş, ya da asıl işin bir bölümü, ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gereken işin varlığı halinde verilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır. Alt işveren verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür.
Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçiminde işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu işverenler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini birden fazla işverene karşı yerine getirmektedir. Bu hizmetlerin, her bir işveren yönünden kısmi süreli iş ilişkisinin varlığına imkân verecek şekilde ayrıştırılması da mümkün değilse, “ birlikte istihdam” olarak adlandırılabilecek bir çalışma şeklinden söz edilebilecektir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile birden fazla işveren arasında tek bir iş ilişkisi vardır. Ücretin işverenlerin biri ya da birkaçı tarafından ödenmesi veya sosyal sigortalar priminin başka bir işverence yatırılması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.).
Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.
Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.
Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir ( Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşverenin, rızasını almak suretiyle bir işçinin, holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işte çalıştırılmak üzere geçici olarak çalıştırılması ile geçici iş ilişkisi kurulur. Yasa bu yolla alan olarak bir sınırlama getirmiştir. Geçici iş ilişkisi, bir işverenin kendisine iş sözleşmesi ile bağlı olan bir işçisinin iş görme edimini onun da rızasını almak koşuluyla belirli ve geçici bir süre için diğer bir işverenin emrine vermesi olarak tanımlanabilir.
Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için her şeyden önce işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin devir sırasında yazılı rızasının alınması şarttır.
Geçici iş ilişkisinin “ altı ayı geçmemek üzere” yapılabileceği ve en fazla iki defa yenilenmesi sonucu toplam 18 aylık süreyi aşamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde öngörülmüştür. Anılan dönemsel süreler, en uzun mutlak sürelerdir. Aşılamaz. Yasa koyucu muvazaalı yoldan işçi teminini önlemek için süre yönünden sınırlama getirmiştir. Yasada öngörülen sürenin bitiminde işçinin ödünç veren işverene ait işyerinde iş görmeye devam etmesi gerekir. Sürenin sonunda da işçinin ödünç alan işveren yanında çalışmaya devam etmesi halinde, bu defa taraflar arasında hizmet sözleşmesi devrinin gerçekleştiği kabul edilmelidir (Yargıtay 9.HD. 16.6.2008 gün 2007/ 41042–2008/15622).
Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getirmektedir. Geçici iş ilişkisinde işçinin ödünç verenin işçisi olması sebebiyle bu işyerindeki işçi sayısına dahil olduğu, özellikle bu Kanunun 18.ve 29. maddelerinin uygulanması açısından ödünç alan işveren işçisi olarak değerlendirilemez. İş güvencesinden yararlanabilmek bakımından altı aylık kıdem süresi bakımından geçici iş ilişkisinde geçen süreler de sürekli işveren işyerinde çalışılmış gibi kabulü gerekir.
Ödünç iş ilişkisinde, ücret ödemesi yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir. Öyle ki, ödenmeyen pirim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır.
İşçinin ödünç alan işverene iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. İşveren işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.
Dosya içeriğine göre dava dışı... Eğitim A.Ş.de santral görevlisi olarak işe başlayan davacının adı geçen şirketin 30.5.2008 tarihinde bütün aktif ve pasifiyle tasfiyesiz olarak davalı ... Makineleri Servis ve Tic.A.Ş.’ye devredilmesi üzerine ara vermeden aynı işyerinde ve aynı işyerinde çalışmasını sürdürdüğü, iş sözleşmesinin 26.6.2008 tarihli bildirimle “Şirketin yeniden yapılanması çerçevesinde faaliyet gösterdiği liman ve lojistik hizmetlerdeki işletme organizasyonların hizmet vermiş olduğu işletmelere devredildiği, şirket bünyesinde sadece endüstriyel ürünler faaliyeti kaldığı, destek hizmeti veren departmanların kapatıldığı, mevcut pozisyonuna ihtiyaç kalmadığı” gerekçesi ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Dava ... İş Makinaları Servis ve Tic.A.Ş., ... Liman İşletmeleri Tic.A.Ş. ve ... Ulaştırma A.Ş. aleyhine açılmış olup, tanık anlatımlarına göre davalı ...Ş. tarafından devralındığı belirtilen... Eğitim A.Ş.nin diğer şirketlere eleman temin eden bir şirket olduğu, ayrıca davalı şirketin aynı holdinge bağlı şirketler olduğu dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.
Davalı şirketler arasında asıl işveren-alt işveren, işyeri devri, geçici iş ilişkisi ve birlikte istihdam gibi ilişkilerden hangisinin bulunduğu tespit edilip sorumluluğun buna göre belirlenmesi gerekirken, davalı şirketlerin salt aynı holdinge bağlı olduklarından hareketle aralarında organik bağ olduğu ve dolayısıyla işe iade ve mali sonuçlarından sorumlu tutulmaları doğru olmamıştır. Yukarıda belirtilen ilkeler ışığında gerekirse bilirkişi incelemesi yapılarak davalılar arasındaki ilişki kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.02.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.