MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren nezdinde 03.05.2004-31.03.2014 tarihleri arasında satış şefi olarak çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini, çalışma süresi boyunca bir kısım ücret alacaklarının ödenmediğini belirterek fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacıya yaptığı çalışmaya karşılık iş akdinin devamı süresince satış primi adı altında ödeme yapıldığını, bu itibarla davacının fazla çalışma ücreti alacağına hak kazanamayacağını, ayrıca personel yönetmeliğinde yıllık 270 saate kadar fazla çalışmaların karşılığının ücrete dahil olduğunun açıkça belirtildiğini, davacı gün içerisinde işyeri dışında çalıştığından günlük çalışma düzenini bizzat kendisinin düzenlediğini, bu bakımdan ara dinlenme süresini serbestçe tayin eden davacının fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının haftalık fiili çalışma süresinin 52 saate ulaştığı dolayısı ile ortalama 7 saat civarında fazla çalışma yaptığı sonucuna ulaşılmış ise de davalı tarafça sunulan iş yeri yönetmeliğine göre yıllık 270 saati aşmayan fazla çalışma süresinin ücrete dahil olduğunun düzenlendiği ve işçiye tebliğ edildiği davacının yukarıda belirlenen maaşı değerlendirildiğinde Yerleşik Yargıtay İçtihatlarında belirlendiği üzere ücret miktarının yüksek olması nedeni ile bu şekilde düzenleme yapılmasının usul ve yasaya uygun olduğu yönetmeliğin davacıya tebliğ edilmesi nedeni ile 4857 sayılı iş yasasının 22.maddesindeki düzenlemeye de uygun davranıldığı ve iş koşullarındaki esaslı değişikliğin davacının kabulünde olduğu bu nedenle yıllık 270 saatlik fazla mesai ücrete dahil olduğundan dışlanmış olup bakiye fazla mesai ücreti alacağının ise bilirkişi raporunda denetlemeye olanak verecek şekilde belirlendiği üzere işveren tarafından davacıya performans primi adı altında ödenen ücretlerle karşılandığı, Yerleşik Yargıtay İçtihatlarına göre performans primi adı altında yapılan ödemelerin fazla mesai alacağından mahsup edilmesi gerektiği, sonuç itibari ile yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın ücrete dahil olması ve bakiye fazla mesai ücretinin ise performans primi ödemeleri ile karşılanmasından dolayı davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığı gerekçesi ile ulusal bayram genel tatil ücret alacağının kabulü ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
I-Davalı Temyizi Yönünden;
Miktar ve değeri temyiz kesinlik sınırını aşmayan taşınır mal ve alacak davalarına ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu"nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu"nun 427. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Temyiz kesinlik sınırı belirlenirken yalnız dava konusu edilen taşınır malın veya alacağın değeri dikkate alınır. Faiz, icra (inkar) tazminatı, vekalet ücreti ve yargılama giderleri hesaba katılmaz.
Dosya içeriğine göre hüküm altına alınan ve temyize konu edilen ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağına ilişkin miktar 832,48 TL olup karar tarihi itibari ile kesinlik sınırı olan 2.080,00 TL kapsamında kaldığından davalının temyiz isteminin 6100 sayılı Kanun"un geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Kanun"un 427, 432 maddeleri uyarınca REDDİNE,
II- Davacı Temyizi Yönünden;
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu"nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının satış temsilcisi olduğu ve maaşı dışında satışa dayalı prim sistemi ile çalıştığı sabittir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının tanık beyanlarına göre haftada 5 gün 08.00-18.00 saatleri arası çalıştığı ancak 2 gün çalışmanın 19 a kadar uzadığı, cumartesi günleri ise 15.00 e kadar çalışıldığının kabulü ile haftada 7 saat fazla mesai yaptığı tespit edilmiş Mahkemece yıllık 270 saatlik fazla çalışmanın ücrete dahil olması ve bakiye fazla mesai ücretinin ise performans primi ödemeleri ile karşılanmasından dolayı davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığı gerekçesi ile fazla mesai ücret alacağı ret edilmiştir. Ancak işçiye, garanti ücrete ilaveten, bahşiş, parça başına, satışa, sefer başına ya da kilometreye bağlı olarak prim ödemesi usulünun öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücretinin zamsız kısmının prim içerisinde kaldığı kabul edilmelidir. Bu halde, fazla çalışma ücreti hesaplamasında, temel ücretin, garanti ücret kısmı ile prim kısmı birbirinden ayrılmalı; prim miktarı üzerinden ödenmesi gereken fazla çalışma ücretinin belirlenmesinde, sadece zam nispeti üzerinden (0,5 çarpanıyla) hesaplama yapılarak sonuca gidilmeli; garanti ücret üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti kısmında ise normal şekilde (1,5 çarpanıyla) hesaplama yapılmalıdır.
Davacının fazla mesai hesabı yapılırken fazla mesainin ücrete dahil olduğu gerekçesi ile yılda 270 saatin mahsup edildiği belirtilmiş olup dosya içerisinde davacının iş sözleşmesi yer almamaktadır. 01.08.2009 tarihli yazı ile davacıya ücretin yeniden yapılandırılması konusunda ve ücretlerin iyileştirilmesi ile birlikte yürürlükteki personel yönetmeliğinin 14. maddesinin son fıkra hükümleri, müdür ve müdür üstü seviyesinde bulunan personele ek olarak satış şefi, sipariş memuru, dağıtım ekip lideri, dağıtım amiri ve sipariş operatörü aylık ücretlerine İş Kanununun 41. maddesinde belirtilen yıllık 270 saatlik fazla çalışma ücretinin de dahil olduğuna ilişkin bir yeni düzenleme yapıldığı, yönetmeliğin 14. maddesinin son fıkrasında yapılan değişikliğin kabul edilip edilmediğinin 6 iş günü içerisinde ve yazılı olarak İnsan Kaynakları Müdürlüğü"ne bildirmesinin istendiği hususu davacı imzasına tebliğ edilmiştir. Ancak davacının değişikliği kabul edip etmediği yönünde dosya içerisinde herhangi bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca 2009 yılına ait bir personel yönetmeliğine de dosya içerisinde rastlanmamıştır. Dosyada mevcut 21 Aralık 2011 tarihli Personel Yönetmeliğinin 14. maddesinde fazla mesailerin ücrete dahil olduğu yazılıdır ve ilgili yönetmeliği okuduğu ve iş sözleşmesinin bir eki olarak kabul ettiğine ilişkin davacı tarafın imzalı kabulü bulunmaktadır. 21 Aralık 2011 tarihi itibari ile fazla mesailerin aylık ücrete dahil olduğunun kabulü ile fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanırken yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin mahsup edilmesi doğru olmuştur. Ancak önceki dönemler açısından mahkemece öncelikle davacının iş sözleşmesi ve davacının hizmet süresi boyunca iş yerinde uygulanan personel yönetmelikleri ile bu yönetmeliklerde yapılan değişiklikleri davacının kabul ettiğine dair yazılı belgeler var ise dosyaya celbi sağlandıktan sonra fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kabul edilip edilmeyeceğine karar verilerek sonunca göre yıllık 270 saat fazla çalışmanın aylık ücret kapsamında olduğu kabul edilmeli veya edilmemelidir. Mahkemece açıklanan hususlar dikkate alınarak davacının fazla mesai ücreti hesap edilip hüküm altına alınmalı iken yazılı gerekçe ile fazla mesai ücret talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 28/05/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.