MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde askerlik dönemi hariç olmak üzere 1998-2013 tarihleri arasında çalıştığını, son haftalık net ücretinin 275,00 TL olduğunu, iş sözleşmesinin ücret ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle davacı tarafça haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işyerini terk etmek suretiyle işten ayrıldığını, kıdem tazminatına hak kazanmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının aylık ücretinin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesinde de, işverenin işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu düzenlenmiştir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Somut uyuşmazlıkta, davacı taraf, işyerinde mağaza sorumlusu olarak çalıştığını ve son net ücretinin haftalık 275,00 TL olduğunu ileri sürmüş, mahkemece tanık beyanları doğrultusunda aylık ücretin net 1.100,00 TL olduğu kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırması için... Koop Sendikası’na yazılan yazıda, mağaza sorumlusunun alabileceği emsal ücret sorulmuş olup, sendikanın cevabi yazısında emsal ücretin 2.000,00-2.500,00 TL olabileceği bildirilmiştir. Ne var ki, davalı vekili işyerinin Kemeraltı’nda bulunan küçük esnafa ait işyeri olduğunu bildirmiş; dinlenen tanıklar da davacının tezgahtar olarak görev yaptığını ifade etmiştir. Gerek dosya kapsamı, gerekse tanık anlatımları dikkate alındığında, davacının mağaza sorumlusu olarak çalıştığı kanıtlanamamış olup, tezgahtar olarak çalıştığı kabul edilerek sonuca gidilmelidir. Davacının ücreti ile ilgili olarak ise, davacı tanıkları, davacının aldığı ücret miktarını davacıdan duyduklarını beyan etmiştir. Davacı ile bir dönem aynı işyerinde tezgahtar olarak çalışan davacı ... ..., kendisinin asgari ücret aldığını, ancak davacının 1.000,00 TL aldığını davacının kendisinden duyduğunu ifade etmiştir. Tanıkların bilgisi görgüye dayalı olmayıp, duyuma dayalıdır. Dosyada davacının bildirdiği ücret miktarını doğrulayan başka bir bilgi veya belge bulunmamaktadır. Hal böyle olunca, davacının dava dilekçesinde ileri sürdüğü ücret miktarını kanıtlayamadığı değerlendirilerek, aylık ücretin asgari ücret olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece bu yön gözetilmeden, aylık ücret miktarı 1.100,00 TL olarak kabul edilerek yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiştir.
2-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davacı tanıklarının beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmış ise de; davacı tanıklarından ...’ın komşu işyerinde çalıştığı, bu itibarla davacının işyerindeki çalışma düzenini bilmesinin mümkün olmadığının göz önüne alınmaması hatalıdır. Diğer davacı ... ... ise, davacı ile 2002-2012 yılları arasında birlikte çalıştığını, 2012 yılının Mart ayında işten ayrıldığını beyan etmiş olup; tanığın davacının çalışma düzenine ilişkin bilgisinin çalışma süresi ile sınırlı olduğu dikkate alınmalıdır. Bu itibarla, gerekirse davacı ... ...’ya ait sigorta kayıtları da getirtilmek suretiyle, tanığın davacı ile birlikte çalıştığı süre belirlenerek bu süre ile sınırlı olarak değerlendirme yapılarak davacının fazla çalışma yapıp belirlenmelidir. Mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde 10.000,00 TL ücret alacağı bulunduğunu ileri sürerek fazlaya ilişkin haklarını saklı tutmak kaydıyla bu miktarın 250,00 TL"lik kısmını talep etmiş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise aksinin ispatlanamaması sebebiyle davacının 10.000,00 TL ücret alacağına hak kazandığını sonucuna varılmıştır. Mahkemece, bilirkişi raporu ve ıslah dilekçesi doğrultusunda davacının ödenmeyen ücret alacağı 10.000,00 TL olarak hüküm altına alınmış ise de, bu kabul şeklinin hatalı olduğu anlaşılmaktadır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesine göre, hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. Davacı dava dilekçesinde 10.000,00 TL ücret alacağı bulunduğunu belirtmekle birlikte, bu alacağın hangi döneme ilişkin hangi miktardaki alacak olduğunu açıklamamıştır. 6100 sayılı Kanunu’nun 194.maddesinin 1. fıkrasında, tarafların dayandıkları vakıaları ispata elverişli şekilde somutlaştırmaları gerektiği ifade edilmektedir. Davacı tarafın somutlaştırma yükü kapsamında, ödenmeyen ücret alacağının hangi dönemlere ait olduğunu ve hangi miktarda olduğunu açıklaması gerektiği göz önüne alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur. Bu itibarla, bu husus davacıdan sorularak açıklığa kavuşturulduktan sonra, toplanan tüm deliller yeniden değerlendirilmek suretiyle varılacak sonuca göre ücret alacağı talebi hakkında karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17/04/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.