Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan sendikal nedenlerle işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, iş akdinin feshinin geçerli nedenle yapıldığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı işverenin Anadolu Tarım İşletme Müdürlüğünde iki ayrı işyeri adına ihale yolu ile iş aldığı, asıl işverenden aldığı talimat doğrultusunda davacının iş aktini feshederken ortaya geçerli bir neden koyamadığı, ayrıca feshin son çare olması ilkesi gereğince davacıyı başka bir alanda çalıştırıp çalıştıramayacağını araştırmaksızın iş aktinin feshi yoluna gittiği, davalı işverenin Anadolu Tarım İşletmeleri Müdürlüğünde 2004 yılından beri ihale sureti ile aynı işleri yapan bir şirket olduğu, ihale makamı tarafından gönderilen yazıda herhangi bir sınırlama getirilmemiş olmasına rağmen bunu gerekçe göstererek davacının iş akdini feshettiği, yapılan feshin geçerli nedene dayandığının ıspatlanamadığı, iş sözleşmesinin feshinden önce işçiyi başka bir işyerinde çalıştırmak, varsa fazla çalışmaları kaldırmak, işçileri eğitime göndermek gibi önlemlere başvurma imkanlarının araştırılmayarak feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı nedeneyile feshin geçerli nedene dayanmadığı, öte yandan iş akti feshedilen kişilerin tamamının sendika üyesi olmaması, işveren tarafından fesih yapılırken sendikalı sendikasız ayrımının olmaması ve halende işletmenin farklı işyerlerinde sendikalı ve sendikasız işçilerin bir arada çalışıyor olması , sendikanın Toplu İş Sözleşmesi yetkisi almış ve normal TİS prosedürünün devam ediyor olması karşısında feshin sendikal nedenlerle yapılmadığı, feshin sendikal nedenlerle yapıldığının davacı tarafından ıspatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının 03.06.2010-30.11.2010 tarihleri arasında davalı işverenin işçisi olarak çalıştığı, iş akdinin, 12/11/2010 tarihli fesih bildirimi ile, ihale makamının 06.10.2010 ve 26.10.2010 tarihli yazısı nedeniyle işin sona erdirileceğinin
bildirilmesi gerekçesiyle 30.11.2010 tarihi itibariyle 4857 sayılı Yasanın 17. maddesince feshedildiği, Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğünün davalı işverene hitaben yazdığı 06.10.2010 tarihli yazısında, yüklenmiş olduğunuz işletmemize ait “2010 yılı muhtelif tarım ve sulama işçilikleri” işinin bitki üretim ve kültür teknik şubesi ile ilgili iş kalemlerinden selektörleme ve tohum gübre yükleme boşaltma işi engeç 22.10.2010 tarihinde, ekim, toprak hazırlığı ve diğer işler en geç 15.11.2010 tarihinde sona erecektir. Ayrıca sulama sezonununda bitmiş olması nedeni ile sulama işi de 15.10.2010 tarihinde sonlandırılacaktır. Bilgilerinize, şeklinde, 26.10.2010 tarihli yazıda, 15.11.2010 tarihinde sonlandırılması planlanan toprak hazırlığı, ekim ve diğer işler havaların müsait olmaması nedeniyle 30.11.2010 tarihinde mesai bitiminde sonlandırılacaktır, bilgilerinize, şeklinde bildirimde bulunulduğu, Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü-TİGEM-ile davalı şirket arasında 13.12.2010 tarihli fesih sözleşmesinde, 2010 yılı tarım ve sulama işçiliği hizmet alımı işinin karşılıklı olarak feshedilmesinin kararlaştırıldığı, 02.06.2010-31.05.2011 tarihleri arasındaki sözleşmenin 13.12.2010 tarihinde feshedilmesi konusunda sözleşme yapıldığı, Çalışma Bakanlığı Teftiş Kurulunun 11.11.2010 tarihli tutanağında, davalı işveren ile TİGEM arasında 02.06.2010-31.05.2011 tarihleri arası için hayvan bakıcılığı, atçılık, sığırcılık, keçicilik ve muhtelif tarım ve sulama işçiliği için iki ayrı taahhüt işi konusunda sözleşme yapıldığının tesbit edildiği anlaşılmıştır.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümleri kapsamına girip girmediği ve asıl işveren Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü-TİGEM-" nün davaya dahil edilmesi gerekip gerekmediği hususları uyuşmazlık konusudur.
1-Alt işveren işçisi tarafından, feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle yalnızca alt işveren hakkında veya geçersizlik yahut muvazaa iddiasıyla sadece asıl işveren aleyhine açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine bağlı olarak, davalı olarak gösterilen kişinin işçinin gerçek işvereni olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkmaktadır. Davanın taraf sıfatı yokluğu nedeni ile reddedilmesi halinde, gerçek işverene karşı açılacak davada işçi, çoğunlukla, işe iade davaları için öngörülen bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesi ile karşılaşmaktadır. Böyle bir sonuç işçiyi mağdur edeceği gibi, bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılmasını gerektirmesi nedeni ile usul ekonomisine de uygun düşmez. Gerek daha önce işe iade davalarına bakan Yargıtay 9. Hukuk Dairesince ve gerek Dairemiz tarafından davacının temsilcide yanıldığı veya taraf sıfatında maddi hataya düştüğü kabul edilmek suretiyle taraf değişikliği konusunda mülga 1086 sayılı HMK’nun katı kuralları aşılarak sorun çözülmeye çalışılmıştır.
Ne var ki, işe iade davası asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açıldığında asıl işveren hakkında taraf sıfatı yokluğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmezken, sadece asıl işveren hakkında dava açılmışsa taraf sıfatının bulunmadığı ve taraf sıfatında yanılgı olduğunun kabulüne karar verilmesi sözü edilen çözümün çelişkisi olarak dikkat çekmiştir.
Öte yandan, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Kanunun 124. maddesinde kabul edilebilir yanılgıya dayanan iradi taraf değişikliği taleplerinin mahkemece kabul edilmesi yönünde düzenleme yapılmıştır. Ancak sözü edilen düzenlemede taraf değişikliğinin talep şartına bağlanması karşısında, hâkim tarafından bu hususta taraflara hatırlatmada bulunulması mümkün değildir. Bu nedenle talep olmadığı halde, taraf sıfatında maddi hataya düşüldüğünden söz edilmek suretiyle mahkeme kararının bozulmasına yönelik uygulamaya devam edilmesinin, kanunun belirtilen açık düzenlemesi karşısında, mümkün olmadığı görülmektedir.
Hal böyle olunca, Dairemizde yukarıda belirtilen içtihadın yeniden gözden geçirilerek değerlendirilmesi ihtiyacı doğmuştur.
Mahkemece verilecek hükmün etkisi bakımından mecburi dava arkadaşlığı, maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı ve şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı olarak ikiye ayrılmaktadır. Maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı, maddi hukuka göre bir hakkın birden fazla kimse tarafından birlikte kullanılması veya birden fazla kimseye karşı birlikte ileri sürülmesi ve tamamı hakkında tek hüküm verilmesi zorunlu hallerde söz konusu olur (6100 sayılı HMK.m.59). Şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı ise, kanunun özel hükümleri ve davanın niteliğinden kaynaklanan, birden fazla kişiye karşı dava açılmasının ve yürütülmesinin zorunlu olduğu hallerde oluşan dava arkadaşlığına denir. (PEKCANITEZ Hakan/ATALAY Oğuz/ÖZEKES Muhammet, Medeni Usul Hukuku, 12. Bası, Ankara 2011, s.223). Şekli dava arkadaşlığı, gerçeğin tam olarak ortaya çıkarılması ve taraflar arasındaki ilişkinin doğru karara bağlanmasını sağlamak için kabul edilmiştir. Bu durumda, dava konusu hukuki ilişki hakkında bütün dava arkadaşlarına yönelik tek ve aynı doğrultuda bir karar verme zorunluluğu yoktur. Ayrıca dava arkadaşlarının yaptıkları usulî işlemler birbirinden bağımsızdır.
4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarına göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetim, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kılmaktadır. Aksince bir düşünce Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkına ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 27. maddesinde öngörülen hukuki dinlenilme hakkına aykırılık teşkil eder. Buna göre, işe iade davalarına özgü olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmelidir.
Görüldüğü üzere, bu çözüm tarzı hem işçi hem de işveren yönünde hukuka uygun maddî ve usûlî bakımdan her iki tarafın haklarını korumasını sağlayan bir çözümdür.
Böyle olunca, işe iade davasının yalnızca asıl işveren Veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, mahkemece, dava hemen reddedilmemeli, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmeli, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmeli, aksi halde dava sıfat yokluğundan reddedilmelidir.
Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması nedeni ile feshin geçersizliğine yönelik karar gerçek işveren hakkında kurulmalı, geçersiz veya muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı hakkında sıfat yokluğu davanın reddine karar verilmelidir. Ancak, HMK’nın 327.maddesinin ikinci fıkrası uyarınca taraf sıfatı olmadığı halde, davacıyı, davalı sıfatı kendisine aitmiş gibi yanıltarak kendisine karşı dava açılmasına sebebiyet verdiği için, davanın sıfat yokluğu nedeni ile hakkındaki davanın reddine karar verilen taraf lehine vekâlet ücreti takdir edilmemelidir.
Somut olayda davalı işveren ile dava dışı Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü-TİGEM- arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisinin mevcut olduğu ileri sürüldüğüne göre davalı olarak gösterilmeyen Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü-TİGEM-"e davanın teşmil edilmesi için davacıya süre verilerek, verilen süre içinde davacı tarafından bu dava arkadaşına davanın teşmil edilmesi halinde işin esasına yönelik inceleme yapılması, davanın bu dava arkadaşına teşmil edilmemesi halinde ise davanın sıfat yokluğundan reddine karar verilmesi gerekir yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
2-4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek için en az altı aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre altı aylık süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre birleştirilerek hesaplanır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasına göre altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Altı aylık kıdem şartını öngören hüküm nispi emredici olduğundan, daha az kıdem şartını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.
Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir.
Somut olayda, davacının 03.06.2010-30.11.2010 tarihleri arasında davalı işverenin işçisi olarak çalıştığı çalışma süresinin halihazırda altı aydan az olduğu, altı aylık kıdem şartının oluşup oluşmadığı yönünden fesih bildiriminin davacıya hangi tarihte tebliğ edildiğinin ve davacının Sosyal Güvenlik Kurumu Hizmet cetvelinde görülen 02.06.2010 tarihinde biten başka işyeri çalışmasının, davalı işverene ait işyerinde veya üst işveren Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü-TİGEM"e ait işyerinde veya Tarım İşletmeleri Genel Müdürlüğü-TİGEM-"e ait işlerle ilgili ihale alan başka bir işverene ait işyerinde geçip geçmediğinin araştırılmadığı anlaşılmış olup eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, sair hususların incelenmesine şimdilik yer olmadığına 18.11.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
