MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Adana 1. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 18.07.2012 gün ve 2011/595 E., 2012/624 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 01.07.2013 gün ve 2012/25858 E., 2013/15945 K. sayılı kararı ile;
(…Davacı vekili, müvekkilinin 04.09.2007 tarihinde davalı işyerinde kurye olarak çalışmaya başladığını, haftanın yedi günü bir hafta 05:30-17:30 saatleri arasında çalıştığını, bir hafta 15:00-03:00 kadar çalıştığını, günde en az 4 saat fazla mesai yaptırıldığını, 24. 05. 2011 tarihinde işyeri çalışanlarından birinin müvekkiline küfür ederek sataştığını ve darp ettiğini, bıçak çekerek müvekkilini tehdit ettiğini, işyeri yetkililerinin bu duruma kayıtsız kaldığını, bu sebeple davacının işe dahi gidemediğini, iş sözleşmesini bu gerekçe ile haklı sebeple feshettiğini, müvekkilinin olaya ilişkin savunmasının alınmadığını, tek taraflı tutunaklar tutulduğunu belirterek kıdem tazminatı, ulusal bayram genel tatil alacağı, yıllık izin alacağı ve fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının devamsızlık yaptığını ve haber vermeden işten ayrıldığını, davacının 270 saate kadar fazla mesainin ücrete dahil olduğunu, bunu aşan ücretlerinin de imzalı ücret bordrolarına göre ödendiğini, izin ücretlerinin ödendiğini bu sebeplerle davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının 30.05.2011 tarihli ihtarnamesi ve davalı işverinin 08.06.2011 tarihli ihtarnamesine göre işyerinde davacı ile Yılmaz Çıbık isimli işçinin kavga ettiği, Yılmaz Çıbık"ın davacıya bıçak çektiği ve tehdit ettiğinin açık olduğunu, davacının can güvenliğinin olmadığını 30.05.2011 tarihli ihtarnamesi ile belirttiğini, bu hususu tanıklarında teyit ettiğini, bu sebeple iş sözleşmesinin davacı tarafından 30.11.2011 tarihinde haklı sebeple feshedildiğini belirterek hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu davacının iş sözleşmesinin hangi tarafça ve haklı sebebe dayalı olarak feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
4857 sayılı Kanun"un 25/II-d. maddesinde, d- "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi." halinde iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir.
Somut olayda, davacı davalı işyerinde çalışan başka bir işçi tarafından darp edildiğini ve kendisini bu kişinin tehdit ettiğini, davalı işverenin bu konuda gerekli tedbirleri almadığını, bu sebeple iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiştir. Dosya arasındaki davalı işyerine ait fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin işyerinde çalışan bir personeli darp etmesi ve işyerini terk ederek mesaiye gelmemesi sebebiyle feshedildiği belirtilmiştir. Davacı tanıklarının davacının iddia ettiği darp ve tehdit olayına ilişkin görgüye dayalı bilgileri bulunmamaktadır. Davalı tarafın temyiz dilekçesine eklediği tutanaklarda davacının kendisini darp ve tehdit ettiğini beyan ettiği çalışan savunmasında davacı ile fotoğraflara bakarken davacıya çirkin çıkmışın dediğini, bunun üzerine davacının vurduğunu ve kendisininde karşılık verdiğini, mesai bitiminde davacının yanına geldiğini, kendisinin davacıya sen cahil adamsın seninle muhattap olamam dediğini, bunun üzerine davacının tekme ve yumruk ile vurduğunu beyan etmiştir. Davacı ile işyerinde çalışan işçinin aralarında tartışma olduğu sabittir. Tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları göre davacı işyerinde çalışan işçinin kendisini darp ettiğini ve tehdit ettiğini ispatlayamamıştır. Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanmamakta olup kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve fazla mesai süresinin hesaplanmasında hafta tatili günlerindeki çalışmalarının dahil edilip edilmeyeceği noktasındadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği kabul edilmelidir.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemesi, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda, davacı haftanın yedi günü bir hafta 05:30-17:30 saatleri arasında diğer hafta 15:00-03:00 saatleri arasında çalıştığını beyan ederek fazla mesai alacağı talebinde bulunmuştur. Davalı taraf ise davacının 270 saate kadar fazla mesaisinin ücretine dahil olduğunu, bu süreyi aşan miktarın ödendiğini belirtmiştir. Davacı tanıkları davacının iki vardiya halinde çalıştığını ilk vardiyada 05:30-17:30 saatleri arasında gece vardiyasında 15:00-03:00 saatleri arasında çalıştığını, 15 günde bir hafta tatili kullandığını beyan etmişlerdir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık beyanlarına göre davacının 05:30-17:30 ve 15:00-03:00 saatlerinde iki vardiya halinde çalıştığını, bu çalışma şekline göre bir hafta haftanın altı günü çalışarak haftalık 18 saat fazla mesai yaptığını, bir hafta haftanın yedi günü çalışarak haftalık 28 saat fazla mesai yaptığını kabul ederek hesaplama yapmıştır. Davacı hafta tatili alacağı talebinde bulunmamıştır. Bu sebeple mükerrer ödemenin önüne geçilebilmesi için davacının fazla mesai alacağı hesaplanırken hafta tatili günlerinin hesaplamaya dahil edilmemesi gereklidir. Bu sebeple davacının fazla mesai süresinin hafta tatili günleri dahil edilmeden belirlenmelidir…)
gerekçesiyle karar oy çokluğuyla bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki bilgi ve belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait aktarma merkezinde tespitçi kurye görevlisi olarak çalıştığını, milli bayramlar ile resmî tatillerin tamamında çalıştığını ancak karşılığının ödenmediğini, yine günde en az 4 saat fazla çalışma yapmasına rağmen fazla çalışma ücretinin kanuna uygun olarak hesap edilerek ödenmediğini, 24.05.2011 tarihinde Yılmaz Çıbık isimli işçinin müvekkiline küfretmesi, sataşarak müvekkilini darp etmesi ve bıçakla tehdit etmesi olayında işyeri yetkililerinin olaya kayıtsız kaldığını, müvekkilinin çalışma ve can güvenliğinin sağlanamadığını, hayatından endişe ettiğini işyeri yetkililerine defalarca sözlü olarak söylemesine rağmen önlem alınmadığını, açıklanan nedenlerle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini, fesih iradesinden sonra davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesinin haksız olduğunu ileri sürerek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının devamsızlık yaparak haber vermeden işten ayrıldığını, iş sözleşmesine göre davacının fazla çalışma yapmayı kabul ettiği ve fazla çalışmalarının ücrete dahil olduğu, alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacı ile davalının ihtarnamelerine göre Yılmaz Çıbık isimli işçinin davacıya bıçak çektiği ve davacıyı tehdit ettiğinin açık olduğu, tanıkların da davacının can güvenliğinin olmadığı hususunu teyit ettikleri, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedildiği, usul ve yasaya uygun olan bilirkişi raporunun hükme esas alındığı belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece fazla çalışma alacağı yönünden bozma kararına uyulmuş, kıdem tazminatı alacağı yönünden ise davacı tanıkları ... ile ..."in ifadeleri, davacının 30.05.2011 tarihli ihtarnamesi ve davalı işverenin 08.06.2011 tarihli ihtarnamesine göre işyerinde çalışan Yılmaz Çıbık isimli işçinin davacıya bıçak çektiği ve davacıyı tehdit ettiği, davacı ile Yılmaz Çıbık"ın karşılıklı kavga ettikleri belirtilmiş ise de, davacının iddiasının aksine davacının Yılmaz Çıbık isimli işçiye saldırdığının ve ilk haksız hareketin davacıdan kaynaklandığının ispat edilemediği, böyle olunca davacının iş sözleşmesini feshinde haklı olduğu ve kıdem tazminatına hak kazandığı, her ne kadar davalı taraf temyiz dilekçesine Yılmaz Çıbık isimli işçinin işveren tarafından alınmış ifade suretini sunmuş ise de, Yılmaz Çıbık ile davacı arasında feshe konu olaydan dolayı husumet bulunduğunun açık olduğu, Yılmaz Çıbık’ın kendi iş sözleşmesinin feshedilme riskine binaen işverene kendini haklı ve karşı taraf olan davacıyı haksız gösterecek beyanlarda bulunma ihtimalinin yüksek olduğu, temyiz dilekçesine eklenen savunma yazısının içeriğinin tanık ifadeleri ve başkaca delille doğrulanmadığından itibar edilmediği, böyle olunca davacının 30.05.2011 tarihli ihtarnamesinde belirttiği husus kendi tanık ifadesiyle de doğrulandığından bu ihtarnameye ve davacının iddiasına itibar edildiği belirtilerek ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı olarak feshedip feshetmediği ve burada varılacak sonuca göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen iş yerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K.-Centel, T.: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hâle gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hâle gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini derhal sona erdirir
Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.: İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, s. 205).
Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddeleri iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. madde uyarınca;
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:…
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
III. Zorlayıcı sebepler:...”
Yukarda sayılan sebeplerden birinin ortaya çıkması hâlinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davacının 30.05.2011 tarihli ihtarname ile fazla çalışma, milli bayram, resmî tatil çalışmalarının karşılığı ücretlerinin ödenmediğini ve 24.05.2011 tarihinde iş yerinde çalışan Yılmaz Çıbık isimli çalışanın kendisini darp ettiğini, tehdit ettiğini, iş yeri yetkililerinin duruma kayıtsız kaldığını, can ve çalışma güvenliğinin sağlanmadığını belirterek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi uyarınca feshettiği, davalının ise 08.06.2011 tarihli ihtarname ile davacının Yılmaz Çıbık isimli işçiyi darp ettiği ve sonrasında iş yerini terk ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi uyarınca feshettiğini bildirdiği anlaşılmıştır.
Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıkları, davacı ile Yılmaz Çıbık arasında yaşanan olayı görmediklerini, davacıdan duyduklarını beyan etmişlerdir.
Mahkemece Yılmaz Çıbık isimli işçinin davacıya bıçak çektiğinin ve davacıyı tehdit ettiğinin dosya içerisinde bulunan ihtarnamelerden ve tanık beyanlarından anlaşıldığı belirtilerek davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, dosya içeriğine göre davacı, Yılmaz Çıbık isimli işçinin kendisini darp ettiği, tehdit ettiği ve işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmadığı, güvenliğinin sağlanmadığı hususlarını ispatlayamamıştır.
Diğer taraftan, hükme esas alınan bilirkişi raporunda hesaplandığı üzere ve davacı tanıklarının beyanlarına göre davacının fazla çalışmasının bulunduğu, milli bayramlarda çalıştığı ve bu çalışmalarının karşılığı ücretlerin ödenmediği sabittir.
Nitekim fazla çalışma ücreti yönünden Özel Dairenin bozma kararı yalnızca hafta tatili günlerinin hesaba dâhil edilmemesi yönünde olup, Özel Dairece de davacının fazla çalışma alacağının bulunduğu kabul edilmiştir.
Yapılan bu açıklamalar karşısında, davacının gerek fesih ihtarnamesinde, gerekse dava dilekçesinde fazla çalışma ile milli bayram tatillerindeki çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini belirttiği ve bu hususu da haklı fesih gerekçesi yaptığı gözetildiğinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekmektedir.
O hâlde kıdem tazminatının kabulüne ilişkin direnme kararı yerinde olup açıklanan bu değişik gerekçeye göre onanmalıdır.
Ne var ki, hüküm altına alınan kıdem tazminatı ile uyulan bozma kararı doğrultusunda hesaplanan fazla çalışma alacağının miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
S O N U Ç : Yukarıda açıklanan değişik gerekçeye göre direnme uygun bulunduğundan; davalı vekilinin hüküm altına alınan kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacağının miktarlarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 17.01.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.