Davacı, iş sözleşmesinin işverence İş Kanunu hükümlerine aykırı olarak sona erdirildiğini, işveren tarafından yapılan uygulamanın Kanunun amaç ve ruhuna aykırı olduğunu belirterek, işe iadeye ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı, müvekkili birliğin 1940 yılından bu yana uygulamakta olduğu iş yeri teamülüne uygun şekilde davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini bu doğrultuda davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini ve davacının kendi el yazısıyla tüm kanuni haklarını aldığına dair ibraname düzenlediğini, davacının işe iade talebinde samimi olmadığını bu sebeple davanın  reddine karar verilmesini talep etmiştir.  
Mahkemece, davacının davalı iş yerinde çalıştığı, iş yerinin ekonomik kriz sebebiyle çalışanlarını ücretsiz izne çıkarma yönünde uygulamasının olduğu, bu hususun Türkiye İş Kurumundan gelen müzekkere cevabından da açıkça anlaşıldığı, bundan dolayı çalışanların istifaya zorlandığı, davacının iş sözleşmesinin feshinin gerçek iradesi ürünü olmadığı anlaşılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi ikale yoluyla sona erip ermediği hususu davadaki temel  uyuşmazlığı  oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.                     
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Somut olayda, davacının 08/01/2010 tarihli, “ihbar ve kıdem tazminatımın ödenmesi şartıyla hizmet sözleşmemin feshedilmesini kabul ediyorum, gereğinin yapılarak kıdem ve ihbar tazminatımın ödenmesini arz ve talep ediyorum.” ifadesini taşıyan bir dilekçesi bulunmaktadır. Buna istinaden işçiye kıdem tazminatı ve  ihbar tazminatı ödenmiştir. Dosya içeriğindeki belgelerden, işverenin 01/01/2009 itibariyle tüm işyerlerindeki işçileri 309 personel olarak kapsayan ücretsiz izin uygulaması başlatıldığı da anlaşılmaktadır.  İşverence ücretsiz izin uygulamasının varlığından bahsedildiğine göre, işyerinde bir ekonomik daralma söz konusudur. Fesih konusunda tarafların serbest iradeleri tüm belgeler toplanıp gerekirse işyerinde keşif de gerçekleştirilerek araştırılmalıdır.
Mahkemece yapılacak iş işyerinde işletme gereği ekonomik sıkıntının olup olmadığı, işverenle işçi arasında yapılan sözleşmenin ikale yoluyla sona ermesinde teklifin hangi taraftan geldiği, bunun serbest iradeye dayanıp dayanmadığı, hangi amaçla yapıldığı kuşkuya yer vermeden belirlenmeli, ikale sözleşmesinin koşulları bu şekilde değerlendirilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Açıklanan nedenlerle hükmün  BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27/01/2012  günü oybirliğiyle karar verildi.