Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin, davalı tarafça haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve buna bağlı feri haklara hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde, sözleşmenin ekonomik göstergeler dikkate alınarak işgücü fazlalığı nedeniyle organizasyonel gelişim çalışmaları kapsamında Yönetim Kurulu ve İcra Kurulu karalarına dayanılarak 4857 sayılı İş Kanunu"nun 17. ve 18. maddeleri gereği haklar ödenerek sona erdirildiği savunularak davanın reddine karar verilmesi istenmiştir.
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça organizasyon değişikliği ve norm kadro uygulaması sebebiyle sona erdirildiğini, işletmesel kararın tutarlılık, keyfilik , ölçülülük ve feshin son çare olma ilkesine uygunluğu yönünden yapılan denetimde davacının çalıştığı takım liderliği kadrosunun iptal edildiği davacını yerine aynı sıfat ve kadro ile yeni eleman alınmadığı davacının işverenlik içersinde kaydırılabileceği başka bir pozisyonda bulunmadığı feshin son çare olma ilkesine uygun davranıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, yeniden yapılanmadan dolayı işletmesel karar gerekçesi ile feshedilmiştir. Her ne kadar mahkemece davanın feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi yönünde hüküm kurulmuşsa da, bu tür bir beyan feshin geçerliliğini kabule yeterli sayılamaz. Davalı tarafça alınan işletmesel karar ile norm kadro sayılarının yeniden gözden geçirilmesi sonucunda davacını çalıştığı mağazada personel sayısının azaltılması ve bazı pozisyonların kaldırılması nedeniyle İnsan Kaynakları uzman yardımcısı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi sona erdirilmiştir. Alınan bilirkişi raporuna göre tüm yapıdaki hipermarket ve süpermarketlerde takım lideri pozisyonun kaldırıldığı hipermarketler organizasyonundu bulunan bakım, resepsion ve dekorasyon takım liderliği pozisyonlarının iptal edilmeyip yönetici adayı pozisyonuna dönüştürüldüğü fesihten sonra beşi İstanbul’da bulunan yedi yeni mağazanın açıldığı fesihten sonra işyerine yeni eleman alındığı alınan bu elemanların “şef, takım lideri ve sorumlu “gibi bir ünvanlarının bulunmadığı belirtilmiş ise de davalı tarafça alınan işletmesel karar ile davacının çalıştığı uzman yardımcılığı pozisyonunu kapatılmasına rağmen davalının mağazalar zincirine sahip olup çok sayıda çalının bulunduğu fesihten sonra yedi yeni mağazanın açıldığı bu kapsamda tutarlılık ve ölçülülük denetimi anlamında mahkemece, işletmecilik ve mağazacılık organizasyonundan anlayan bilirkişinin de aralarında bulunduğu bilirkişi heyeti ile gerekirse işyerinde keşif yapılarak, davacının çalıştığı kadro ve görev tanımında organizasyon değişikliğine gidilip gidilmediği, şubesinde kadrosunun kaldırılıp kaldırılmadığı, organizasyon değişikliğine gidilmiş ve kadrosu kaldırılmış veya değiştirilmiş ise davalı işverenin Türkiye genelinde zincirleme mağazalara sahip olduğu ve yeni mağazalar açmaya devam ettiği gözetilerek davacının şubesinde veya İstanbul ilinde diğer şubelerde görev tanımına uygun bir kadroda iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan yer değişikliği olmadan somut olarak değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığı, salt insan kaynakları uzman yardımcılığı pozisyonun kaldırılmasının davacının başka bir birimde değerlendirilmesine engel olup olmadığı kısaca feshin son çare olarak uygulanıp uygulanmadığı yönünden yeniden denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.02.2012 gününde oybirliğiyle karar verildi.
