MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 16. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 27.04.2011 gün ve 2010/570 E., 2011/253 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.10.2013 gün ve 2011/32876 E., 2013/27135 K. sayılı kararı ile;
"...A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 20.10.2008 tarihli taahhütnameye aykırı davranması nedeniyle davalının ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği eğitim gideri ve ceza şartın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 – 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420 nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda cezai şart işçi aleyhine tek taraflı olup, hükümsüzdür. Bu nedenle Mahkemece cezai şart talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.



HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki bilgi ve belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, eğitim gideri ve cezai şart alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, davalının müvekkil banka nezdinde banko görevlisi olarak çalışmaya başladığını, işe başladığı gün itibariyle müvekkil bankaya bankacılık ve görevinin gerektirdiği yetkinlikleri kazanmak, mesleki ve kişisel gelişim ve davranışlarını geliştirmek için bankaca verilecek eğitimlere katılmayı, eğitimler sonrası bankanın belirleyeceği göreve herhangi bir nedenle başlamaz veya göreve başladıktan sonra 5 yıl içinde bankadan istifa etmek suretiyle ayrılır ya da bankaca iş sözleşmesi İş Kanunu hükümleri doğrultusunda haklı nedenle feshedilir ise bankaya eğitim, konaklama bedelini ve 8.000 TL’yi 5 iş günü içinde ödemeyi kabul ve taahhüt ettiğini, buna rağmen işe başladığı tarihten yaklaşık 14 ay sonra görevinden ayrılarak taahhütnameyi ihlal ettiğini belirterek taahhütnamede kararlaştırılan cezai şart ve eğitim gideri alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili müvekkilinin davacı banka nezdinde 20.10.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, sınavı kazandıktan sonra bankanın düzenlemiş olduğu eğitim programlarına katıldığını, yaklaşık 14 ay çalıştıktan sonra bankadaki görevinden ayrıldığını, sadece işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartların geçersiz olduğunu, taahhütnamede belirlenen cezai şartın tek taraflı olduğunu, yazılı cezai şartın eğitim gideri karşılığı olduğunun kabul edilemeyeceğini, davacının büyük masraflar altına girerek vermiş olduğu bir eğitimin söz konusu olmadığını, eğitim hizmeti karşılığı 180,24 TL tutarında bir talebin olduğunu, afaki cezai şartlar kararlaştırılarak kişilerin çalışma hürriyetlerinin engellenemeyeceğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece davalının imzalamış olduğu taahhütname ile eğitim, konaklama bedeli ve 8.000,00 TL’yi ödemeyi kabul ve taahhüt ettiği, davalı tarafından eğitim giderlerine itiraz edilmediği, eğitim giderini de çalışarak fazlasıyla ödediği, bu nedenle taahhüt ettiği ve taahhüde rağmen çalışmadığı süreler dikkate alınarak belirlenen eğitim giderinin hüküm altına alınması gerektiği diğer taraftan banka tarafından işçiye verilecek eğitim karşılığında kendisinden belli bir süre çalışmasının beklenmesi, çalışmaması durumunda ise cezai şartın belirlenmesinin tek taraflı olarak kabulünün mümkün olmadığı, banka tarafından verilen eğitim ile çalışan işçinin işinde uzmanlaştığı, bilgi ve becerisini arttırdığı, bu nedenle daha iyi koşullarda ve kolay iş bulduğu belirtilerek cezai şartın da hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece davacı bankaya ait iş yerinde çalışan davalının taahhütname imzalayarak eğitim karşılığı cezai şart yükümlülüğü altına girdiği, yerleşmiş içtihatlarda da "eğitim karşılığı cezai şartın" karşılıklı olduğunun kabul edildiği, hatta Dairenin bozma gerekçelerini açıkladığı kararında da aynı görüşünü bir kez daha tekrar ettiğinin görüldüğü, ancak bu açıklamalarının ve kabulünün aksine davaya konu somut olayda cezai şartın tek taraflı olduğunu belirtmesinin kendi içinde çelişki arz ettiği, Dairenin dosya içine birkaç tanesi alınan ve aynı konuda vermiş olduğu bozma kararlarında eğitim karşılığı cezai şartın geçerli olduğunu kabul ettiğinin açıkça görüldüğü, TBK’nın 420. maddesinde getirilen düzenlemenin Yargıtay uygulamaları paralelinde olup içtihatları değiştirecek bir düzenleme olmadığı, belirlenen cezai şartın tek taraflı olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiş, direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, taahhütnamede kararlaştırılan cezai şartın geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle genel olarak cezai şart, eğitim gideri ve eğitim gideri karşılığı belli bir süre çalışma koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart konuları üzerinde durulması gerekmektedir.
Bilindiği üzere, cezai şart öğretide mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.
Cezai şart, Borçlar Kanununun 158–161’inci maddeleri (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 179-182. maddeleri) arasında düzenlenmiş olup, iş kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanununun sözü edilen hükümleri uygulanmakla birlikte, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Kanunda açık bir hüküm bulunmaz iken, 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması hâlinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Diğer taraftan, işçiye verilen eğitim sonucunda yapılan eğitim giderlerinin işveren tarafından talep edilip edilemeyeceği konusuna da kısaca değinmek gerekmektedir.
Bilindiği üzere, işçiye işverence verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlanması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hâle gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 17. maddesinin yedinci fıkrası uyarınca iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden talebi mümkün değildir.
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar salt işçi bazında yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçinin sorumlu olduğu düşünülemez. Yine işçi tarafından karşılanmış olan eğitim giderleri bu kapsamın dışında kalır.
İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması hâlinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.
Bu aşamada, eğitim gideri karşılığında kararlaştırılan cezai şart konusu üzerinde durulmalıdır.
Öncelikle belirtilmesi gerekir ki, uygulamada işveren işçiye verilen eğitim sırasında veya sonrasında sözleşme ilişkisinin sona ermesi durumunda eğitim giderlerini isteyebileceğine dair taahhütnameler düzenleyebilmekte ya da sözleşmelere hüküm koyabilmektedir. Bu belgelerde işçiye verilen eğitim giderlerinin istenebileceği kararlaştırılabileceği gibi çoğu zaman ise cezai şart niteliğinde hükümler kararlaştırıldığı görülmektedir. Bu gibi hâllerde eğitim gideri cezai şart niteliğinde ve tek taraflı olsa da verilen eğitimin masrafı ve niteliği ile orantılı olup olmadığı hususları araştırılmalıdır. Verilen eğitimin kısa ve yapılan masraf az olmasına rağmen uzun çalışma süresi öngörülmesi, açık oransızlığı gösterdiği gibi verilen eğitimin işçinin işine herhangi bir katkısı olmaması durumunda da oransızlıktan bahsedilebilecektir. Oransızlığın söz konusu olduğu bu gibi durumlarda hâkim, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu"nun (TBK)’nın 182/son (818 sayılı Borçlar Kanunu 161/son maddesi) hükmü gereğince indirim yapmalı ya da eğitim giderini çalışılan ve çalışılmayan süreye oranlayarak (kıstalyevm esası) sonuca gitmelidir.
Görüldüğü üzere işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Yapılan açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; dosya kapsamında yer alan 20.10.2008 tarihli taahhütname ile davalı işçi davacı bankaya, bankacılık ve görevinin gerektirdiği yetkinlikleri kazanmak, mesleki, kişisel gelişim ve davranışlarını geliştirmek için bankaca verilecek eğitimlere katılmayı, eğitimler sonrası bankanın belirleyeceği göreve herhangi bir nedenle başlamaz veya göreve başladıktan sonra 5 yıl içinde bankadan istifa etmek suretiyle ayrılır ya da bankaca iş sözleşmesi İş Kanunu hükümleri doğrultusunda haklı nedenle feshedilir ise bankaya eğitim, konaklama bedelini ve 8.000,00 TL’yi 5 iş günü içinde ödemeyi kabul ve taahhüt etmiştir. 21.01.2010 tarihli istifa dilekçesinde ise davalı 26.01.2010 tarihi itibariyle görevinden ayrılacağını bildirmiştir. Görüldüğü üzere iş sözleşmesi davalı işçinin istifası ile taahhütnamede öngörülen süreden önce son bulmuştur.
Somut uyuşmazlıkta davacı işveren eğitim gideri yanında ayrıca taahhütnamede öngörülen cezai şart tazminatını talep etmiş, Mahkemece taahhütnamede kararlaştırılan eğitim-konaklama bedeli yanında cezai şartın da eğitim gideri karşılığı olduğu kabul edilerek sonuca gidilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
Şöyle ki, taahhütnamede işçinin öngörülen asgari süreden önce ayrılması hâlinde eğitim-konaklama bedeli ve 8.000,00 TL cezai şartı ödeyeceği kararlaştırılmış, davalı işçiden eğitim gideri yanında ayrıca kararlaştırılan cezai şart bağımsız olarak talep edilmiştir. İşçiye verilen eğitim gideri tutarında cezai şartın karşılığının olduğu kabul edilmekle beraber somut olayda davacı işverence eğitim gideri ayrıca talep edilip bu yöndeki ilk derece mahkemesinin kabul kararı bozma dışı kalarak kesinleştiğinden, davalı işçiden tahsiline karar verilen eğitim gideri tutarının bu defa da cezai şartın karşılığı olarak kabulü mümkün değildir. Bu nedenle taahhütnamede kararlaştırılan cezai şartı bağımsız olarak değerlendiren ve işveren lehine tek taraflı düzenlendiğinden bahisle hükümsüz olduğuna işaret eden Özel Daire bozma kararında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Ne var ki, Özel Daire bozma kararında taahhütnamede kararlaştırılan cezai şart alacağı bağımsız olarak değerlendirildiği hâlde bu talebe ilişkin gerekçenin yetersiz olduğu Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında kabul edildiğinden, direnme kararının yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulması gerekmektedir.  
S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 20.12.2017 gününde oy birliği ile karar verildi.